Тренинги командообразования. Тренинг командообразования в школе
Тренинг командообразования
Одним из основных вопросов современного менеджмента является вопрос о том, какими средствами можно улучшать взаимодействие между сотрудниками, работающими в одной организации на общий результат, и тем самым добиться повышения эффективности деятельности этой организации. При этом, в силу все ускоряющихся темпов современной жизни, результат хотелось бы получить минимальными затратами и в короткие сроки. Ответом на этот вопрос стала разработка различных программ тренингов и, в частности, тренинга командообразования. Как правило, объектами воздействия в таком тренинге являются реальные рабочие группы (сотрудники отдела, члены управленческой команды), функционирующие в действующих организациях. Основная цель такого тренинга - создание позитивных изменений в социально-психологических па раметрах команды после непосредственного участия в обучении, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему организационному развитию.
Нами представлены теоретическая концепция тренинга командообразования и описание ее практической реализации с выделением смысловых и временных блоков этой программы. Кроме этого, определены и описаны параметры командной работы, которые могут быть изменены или улучшены в ходе тренинга командообразования.
Тренинг командообразования как способ развития организации появился в деловой среде США и Западной Европы с середины 1970-х гг. В работах по организационному поведению возникло разделение «традиционной организации» и «новейшей организации». Традиционная организация «нацелена на обеспечение выполнения рабочих заданий (...) ее ахиллесова пята - низкий уровень психологической поддержки».
Новейшая организация обеспечивает как выполнение рабочих заданий, так и психологическую поддержку (9 с. 320-321). «Новейшая организация» ввела доктрину командного менеджмента (team management), предполагающую участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, использование индивидуального и группового потенциалов.
Сам метод командообразования глобально опирается на два подхода.
- Вовлечение персонала (Employee Involvement) - служащих нижнего звена - в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процесса и обратной связи на решения руководства. Этот отход от традиционной иерархической структуры часто называют структурой наделения полномочиями - empowerment (15).
- Всеобщее управление качеством (Total Quality Management), что предполагает создание «кружков качества» для улучшения всех стадий рабочего процесса.
Командообразование необходимо современным организациям также и потому, что оно позволяет преодолеть сложности, связанные со следующими тенденциями современного бизнеса:
- глобализация бизнеса и, как следствие, мультикультуральная среда;
- виртуализация бизнеса;
- изменения в составе сотрудников: в организациях, объединяющих сотрудников различных поколений, приходится преодолевать культурный разрыв между поколениями, поскольку слишком сильно отличается стиль жизни тех, кто родился в 1970-х гг., от стиля жизни «поколения MTV»;
- увеличение проектных групп с так называемым «разделенным лидерством», что вызывает необходимость развивать навыки командной работы (15).
Мы рассматриваем командообразование как важную часть организационного консультирования и процесс организационного развития. Групповые отношения являются важной их составляющей, а мероприятия по командообразованию - предметом особого внимания. Очевидно также, что межличностные отношения могут отделяться от групповых отношений лишь условно, поскольку межличностное общение членов группы - основной групповой процесс (10, с. 74).
Что такое команда? Какое образование можно считать командой? Этот термин нетрадиционен для отечественной психологии, в которой чаще используются понятия «группа», «коллектив».
Если отойти от понимания самого явления «команда», которое часто - по поводу и без повода - используется в бизнесе, можно увидеть, что в специальной литературе существует несколько различных подходов к объяснению феномена командной работы.
Существуют попытки объяснить феномен командной работы с помощью одного основного определителя. Этот подход имеет свой практический смысл: проще объяснить участнику тренинга феномен командной работы, используя один признак, чем набор признаков. Наиболее распространенными определителями являются взаимозависимость, сплоченность, синэргия.
взаимозависимость берет свое начало в работах К. Левина. Команда может быть определена как группа индивидуальностей, которые видят себя и другие видят их как социальное единство, которое взаимозависимо благодаря задачам, выполняемым членами группы. Оно включено в одну или несколько более глобальных социальных систем. Ключевой момент командной работы - взаимозависимость, и это основной фактор, отличающий группу от команды.
Объяснение феномена команды через сплоченность подразумевает, что команда есть высокосплоченная группа, а одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников. В целом сплоченность понимается, прежде всего, как эмоциональный феномен. «Групповая сплоченность связана с тем, насколько члены какой-то группы испытывают притяжение друг к другу и к группе в целом; в тесно сплоченной группе каждый ее член чувствует себя обязанным способствовать сохранению группы» (3, с. 588). Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и совместимость членов группы. Сплоченность, - безусловно, важное, но не единственное и не определяющее условие существования команды. Необходимо подчеркнуть тот факт, что команда как разновидность рабочей группы - в некотором смысле вынужденное образование. В реальности люди уже работают, а не объединяются по интересам. Кроме того, понимание сплоченности как единодушия, единомыслия отрицает разнообразие подходов и может повредить эффективности командной работы, в частности, при принятии решений (например, явление «группомыслия», или «огруппления мышления»). Добавим, что высокосплоченная группа - не всегда эффективная рабочая группа.
Объяснение феномена команды через синергию также связано с работами К. Левина, который говорил, что «группа - это нечто большее, чем сумма ее членов». Так, определяя феномен команды М. Вудкок выделяет, прежде всего, явление синергии: «Командная работа - это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать по отдельности; кроме того, их совместная работа приносит им удовлетворение и радость» (15). Этот подход очень популярен в западной традиции - формула «1 + 1 = 5» часто встречается в различных статьях и практических разработках по командообразованию. Безусловно, этот «арифметически выраженный» подход обладает определенной образностью, эффектностью и хорошо воспринимается.
Другой подход - это описание команды через набор признаков. Этот «перечислительный подход» дает возможность увидеть командную работу более многогранно. На наш взгляд, этот подход дает более полное объяснение феномена командной работы, хотя не всегда понятно, на основе чего выделяются именно эти наборы характеристик. Как правило, к существенным признакам команды относится совместная работа для достижения общей цели и видения, регу лярное взаимодействие с отработанными для этого процедурами, координация действий, продуманное позиционирование и взаимозаменяемость (7). При этом цель для командной работы находится за пределами группы, что является по отечественной традиции основным признаком коллектива - понятием, хорошо разработанным в советской психологии.
Предполагается, что малая группа развивается, проходит через несколько стадий, и одна из стадий - коллектив. Коллектив определяется как высший уровень развития группы людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. Заметно, что в описаниях команды и коллектива много общего. Поэтому рабочее определение команды, используемое нами в практической работе, близко к определению коллектива. Оно основано на анализе зарубежной и отечественной литературы и звучит следующим образом: коман да - это социально единая группа индивидуальностей, взаимозависимо работающих ради достижения общей цели, значимой как для участников команды, так и для деятельности организации, в которую эта команда входит. Члены команды терпимы и лояльны по отношению друг к другу, чувствуют удовлетворенность от участия в совместной деятельности.
Тренинг командообразования относится к группе тренингов специальных умений, куда входят также тренинги эффективных коммуникаций, разрешения конфликтов, ведения переговоров, тренинг продаж, тренинг формирования философии и стратегии организации и др. и по своей природе определяется как бихевиоральный (поведенческий) тренинг. Проблемы, которые решаются на тренингах командообразования, могут быть как внутрикомандными, так и межкомандными. По мнению С. Л. Боднер (14), основными задачами тренинга командообразования являются следующие.
1. Выявление проблемных «узлов». Конечно, во всех командах имеются проблемы разного качества и уровня сложности. Но можно сказать, что наиболее часто встречаются проблемы, связанные с человеческим фактором и структурой организации. Поэтому, оценивая людей вне рабочей ситуации (на тренинге), легче определить, какие черты личности проявляются сильнее, как это влияет на взаимодействие и эффективность выполнения задач.
2. Развитие системы коммуникации среди участников команды. Несмотря на очевидность заявления о важности общения в командной работе, ему не всегда уделяется необходимое внимание в реальной рабочей ситуации. Тренинг же строится таким образом, что становится понятным: если участники команды не будут эффективно общаться, эффективно взаимодействовать друг с другом, их постигнет неудача, поэтому необходимо овладеть навыками компетентного общения.
- Развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии. В ходе тренинга после каждого упражнения ведущий предлагает участникам обсудить, что только что произошло: что им удалось сделать хорошо, что - хуже, что бы они сделали по-другому. Рефлексия - это метод осознания того, что они пережили и узнали нового, она дает возможность учиться на своем прошлом опыте и переносить знания в новые области деятельности. Постепенно участники группы научаются синтезировать свои навыки в едино-групповое знание решения задач и преодоления трудностей.
4. Создание позитивного социального окружения. Странно было бы предположить, что человек может работать в группе, не вступая во взаимодействие с другими членами и не получая поддержки.
Поэтому для эффективной работы необходимо создать позитивное социальное окружение, в котором каждый участник понимает друг друга, способен взаимодействовать с другими, чтобы быть продуктивной командой. Для этого во время тренинга затрагиваются такие области, как эмоции, аспекты личности и взаимоотношения. Часто это дает возможность взглянуть на человека другими глазами, понять, почему он в какой-то ситуации введет себя так, а не иначе. Помимо этого, участники тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Именно поэтому в тренинге командообразования очень часто используются методики социально-психологического тренинга с фиксацией специфических задач. Программа тренинга и упражнения, включенные в нее, должны отличаться, в зависимости оттого, на какой стадии развития находится группа. Как правило, для оценки этих стадий используется известная модель Б. Такмена (6). Для разработки программы тренинга командообразования важен, прежде всего, опыт и история совместной работы.
Необходимо также принимать во внимание, что тренинг командообразования, являясь «социальным заказом», проводится для группы людей (сотрудников отдела, управленческой команды и т. п.), которая возникла вне зависимости от входящих в нее членов как официальная, формальная организационная единица. Эта единица «встроена» в структуру и культуру некой организации - более широкой социальной системы и зависит от нее. Тренинг, как относительно кратковременная интервенция, может лишь частично повлиять на параметры команды - то есть не может повлиять на те условия ее функционирования, которые находятся в сфере действия правил социальной системы, в которую вписана данная группа. Соответственно, первая задача в построении модели тренинга командообразования - определиться с тем, на что тренинг может повлиять в организации, а на что - нет.
На наш взгляд, социальная направленность групповой деятельности (цели и задачи организации) и организованность (субординация и координация) относятся, скорее, к сфере объективных, непсихологических факторов образования группы (6, с. 69). Тренинг может влиять на эти параметры лишь опосредованно: так, например, при обсуждении проблемных «узлов» командной работы может выясниться, что у участников существует разное представление о цели, к которой в данный момент идет компания, или что организационная структура подразделения недостаточно эффективна (не отвечающая текущим задачам и т. п.). В дальнейшем этот вопрос может решаться на уровне компании (структурно-организационном, процедурном уровне).
Существуют модели тренинга командообразования, которые таются включить в работу как собственно психологические, субъективные факторы, так и объективные, непсихологические факторы функционирования группы. Такова модель, предложенная М. Вудкоком (15). Он предлагает подход к формированию команды названный им «Строительные блоки эффективной командной работы». Однако, с нашей точки зрения, модель Вудкока даст реальные результаты в том случае, если речь идет не о единичном тренинге командообразования, а о планомерной работе по совершенствованию командной работы, ведущейся в организации, когда подключаются процедуры анализа и реинжиниринга бизнес-процессов.
Наш опыт показывает, что структурно тренинг командообразования может компоноваться вокруг двух основных параметров командной работы. Во-первых, это параметр «подготовленность» (сработанность) - степень «обученности» взаимодействию в результате опыта, имеющихся знаний о качествах друг друга, возможностях людей - то, что в психологической литературе часто называют навыками групповой работы. Под навыками групповой работы понимают следующее:
- навыки эффективного общения;
- решение проблем и принятие решений, достижение согласия (консенсуса);
- навыки обратной связи (конструктивной критики);
- работа на собраниях команды (то есть сама «техника» организации дискуссий, проведения собраний).
Навыки групповой работы предполагают, что члены команды могут достигать согласия, обсуждая принципиальные для команды вопросы: что должно быть достигнуто (цели, задачи) и как (ценности, приоритеты, нормы и процедуры); что ожидается от каждого (роли, вклад членов команды, ожидания).
Во-вторых, это параметр «психологическое единство». Как указывалось выше, психологическое единство подразумевает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство членов команды. Здесь интересно отметить, что психологические эксперименты показывают следующие тенденции: «развитие межличностных отношений (их упорядоченность, структурированность) в сфере деловой активности изучавшихся групп намного опережало аналогичный процесс в эмоциональной сфере» (6).
Аналогичная идея заключена в формулировке «создание позитивного социального окружения». Нам представляется целесообразным объединить задачи создания психологического единства и позитивного социального окружения в понятие «климат». Социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния; это устойчивые взаимоотношения (эмоциональная окраска связей) членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду, то есть то, что члены команды чувствуют по поводу функционирования команды, включая степень их комфорта, согласия с нормами и поведением команды в целом (10). Климат влияет на степень честности, открытости, доверия, которые сложились в коллективе; на степень активности участников, их вклад в достижение целей, соблюдение ценностей, ответственность за достижения команды. Именно поэтому в ходе тренинга командообразования решается ряд задач:
- затрагиваются такие области, как эмоции, аспекты личности и взаимоотношений. Часто это дает возможность взглянуть на человека другими глазами, понять, почему он в какой-то ситуации введет себя так, а не иначе;
- участники тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Все это приводит к тому, что члены команды начинают понимать друг друга лучше, а, следовательно, более эффективно взаимодействовать;
- делается акцент на том, что разные точки зрения - это мощный ресурс командной работы, и терпимость как понимание и признание сильных и слабых сторон каждого - это важный аспект командной работы.
Необходимо упомянуть также, что для двух первых пунктов в качестве частной задачи актуально развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии.
С нашей точки зрения, тренинг командообразования в представленной ниже концепции может повлиять лишь на неформальную структуру, то есть на наличие товарищеских контактов, отношения сотрудничества, взаимопомощи и, в некоторой степени, на стиль руководства - в том случае, если на тренинге присутствует руко водитель и его команда, что противопоказано и не характерно для всех других видов коммуникативных поведенческих тренингов. К неформальной структуре принято также относить индивидуальные психологические особенности членов коллектива, которые обусловливают психологическую совместимость. Тренинг командообразования не призван изменять индивидуальные психологические особенности участников группы, однако работа в направлении повышения психологической совместимости, толерантности по отношению друг к другу на тренинге возможна.
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по показателю удовлетворенности/неудовлетворенности, причем в формировании этого состояния участвуют и объективные, и субъективные обстоятельства функционирования команды. На нашем тренинге мы, прежде всего, стремились повысить удовлетворенность участников группы от совместной работы.
Таким образом, под тренингом командообразования понимается целенаправленное формирование эффективного взаимодействия людей в команде (и/или улучшение такого взаимодействия) через развитие навыков групповой работы, создание позитивного социального окружения, позволяющего членам команды реализовывать их потенциал сообразно существующим стратегическим целям компании.
- продемонстрировать преимущества командной работы;
- усовершенствовать общение в команде;
- освоить навыки обратной связи;
- усовершенствовать процессы принятия решений в команде;
- научить видеть человека в командной роли, развить среди членов команды уважение к роли каждого, улучшить способность принимать ограничения и использовать сильные стороны каждого участника;
Получить удовольствие от совместной работы.
Программа тренинга включает в себя отработку четырех основных тем, имеющих отношение к командообразованию: «Общие принципы командной работы»; «Эффективное общение в команде. Обратная связь»; «Роли в нашей команде» и «Решение проблем и принятие решений в команде». Логика раскрытия каждой темы остается неизменной, в то время как конкретные упражнения могут меняться, например, в зависимости от состава группы или некоторых конкретных объективных обстоятельств ее функционирования
Методы, применяемые в программе данного тренинга, характерны для большинства коммуникативных тренингов - это дискуссии ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Однако следует отметить, что основное направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной группы, ориентированной на совместную работу.
Для выявления динамических изменений социально-психологических параметров командной работы нами составлен опросник (см. приложение). Участникам предлагается заполнить его в начале и в конце тренинга и оценить эти параметры по 7-балльной шкале от «- 3» до « +3». Опросник предназначен для оценки шести социально-психологических параметров командной работы:
1) умение общаться;
- умение договариваться (в сложных, конфликтных ситуациях, при решении проблем);
- умение критиковать конструктивно;
- умение видеть человека в командной роли, использовать сильные стороны каждого;
- терпимость друг к другу;
- удовлетворенность от участия в совместной деятельности.
В качестве психодиагностических методов можно также использовать социометрию и анализ рисунка на заданную тему.
Тренинг, решающий свои основные задачи, ведет к позитивным изменениям некоторых социально-психологических параметров командной работы. Измерить эти изменения позволяет социомет рия. Вероятно, что в конце тренинга количество отрицательных социометрических выборов уменьшится, количество положительных выборов останется без изменений или возрастет, а количество выборов по критерию «близость к цели тренинга - улучшение командной работы» возрастет. Результаты социометрического опроса в начале и конце тренинга представляются в виде социограммы, которая позволяет провести качественный анализ полученных результатов. При анализе социограммы активно используется понятие социометрического статуса, отражающего меру признания личности и характеризующего ее позицию в группе, основанную на комплексе ее человеческих, социально-психологических поведенческих свойств. Социометрический статус вычисляется по формуле:
Проективный рисуночный тест включает два задания:
- В начале тренинга нарисовать свою команду так, чтобы в рисунке был обозначен каждый из присутствующих.
- Когда тренинг окончен, нарисовать свою команду и обозначить в рисунке каждого из присутствующих.
При качественном анализе рисунков (см. приложение) можно смотреть как когнитивные, так и эмоциональные моменты динамики группы и состояний каждого из участников тренинга. Обращается внимание на следующие компоненты рисунка:
1) интерпретация рисуночной графики;
- интерпретация рисуночной символики.
ДЕНЬ ПЕРВЫЙ
Цель. Знакомство участников группы, снятие напряжения и создание атмосферы взаимопонимания и сотрудничества.
В своей презентации и презентации тренинга ведущий сообщает группе о цели, задачах и регламенте тренинга. Обсуждаются и принимаются основные правила групповой работы: правило активности, правило контроля времени, правило организованной коммуникации, правило чуткости к себе и окружающим, правило закрытости информации и дисциплины. Проясняются ожидания участников группы. Чаще всего в тренинге командообразования участники хорошо знакомы друг с другом; в ходе предтренинговых интервью они познакомились и с тренером. Поэтому, после того как озвучены ожидания участников от тренинга, можно перейти к упражнению-представлению «Мои таланты». Это упражнение позволяет участникам «настроиться» друг на друга и решает, прежде всего, такую задачу Ренинга, как создание позитивного социального настроя.
Содержательная работа начинается с группового обсуждения понятия «команда». По нашим наблюдениям, участники, как правило, хорошо знакомы с идеей командной работы (вероятно связано с тем, что в современных компаниях командный стиль работы как минимум приветствуется, если не наслаждается). Именно по этому, на наш взгляд, целесообразно проводить этот фрагмент в форме структурированной дискуссии (с записью» основных идей в флип-чарте) и в высоком темпе.
После того как достигнуто единое понимание того, что ее команда и командная работа, участникам предлагается общая игра на командное взаимодействие (с видеозаписью). Наш опыт говори о том, что чем дальше сюжет игры от реального режима взаимодействия участников, тем ярче она позволяет продемонстрировать основные процессы, протекающие в команде.
Для обсуждения игры мы использовали специальную форму, которую каждый участник индивидуально заполняет перед общим устным обсуждением. Форма помогает участникам, во-первых, выйти из игры (накал страстей после игры очень силен) и, во-вторых, более предметно анализировать произошедшее. Основная задача обсуждения - обратить внимание участников на стадии развития команды, поведение и чувства участников, разделение ролей в команде, необходимость владения навыками командной работы. В подведении итогов часто возникают острые моменты, особенно если кто-нибудь из участников испытывал негативные эмоции в ходе игры (например, оказался выключенным из процесса, или его решение не было принято командой). Важно обязательно обсудить это. Таким образом, участники тренинга учатся распознавать причины возникновения некоторых эмоций, выражать их конструктивно. Просмотр видеозаписи позволяет еще раз увидеть ключевые моменты игры. В завершение каждый участник формулирует один вывод по игре, который можно перенести на реальную рабочую ситуацию.
Далее участникам предлагается теоретический материал, обобщающий необходимые условия эффективной командной работы. Мы используем модель Вудкока «Строительные блоки работы в команде» - она охватывает достаточное количество аспектов командной работы и при этом хорошо воспринимается участниками (16).
Игра « Куда мы хотим пойти?» дает участникам возможность «настроиться» друг на друга и достичь лучшего взаимопонимания, развивает отношения доверия; кроме того, игра дает участникам возможность повеселиться и расслабиться (13, с. 70).
Мы считаем, что количество теоретической информации и подбор упражнений, отрабатывающих механизмы общения, зависит от уровня знаний. В некоторых группах целесообразно начинать, например, с очень известного упражнения «Иван Петрович» на точность передачи информации, а в других можно сразу переходить к более сложным техникам активного слушания и обратной связи.
В этом блоке для отработки навыков обратной связи важно использовать ролевые игры, созданные на реальном рабочем материале. Для ряда групп следует расширить этот блок за счет некоторых понятий ассертивности - уверенного поведения каждого участника команды, что повышает общую эффективность деятельности и говорит о важности индивидуального вклада каждого участника в групповую работу (1).
Упражнением «Наша культура» целесообразно завершить день. В этом упражнении участники работают в трех группах: одна группа выписывает «словечки» и выражения, используемые именно в этой команде, вторая группа формализует традиции команды/компании, третья группа вспоминает истории о команде и ее героях, которые передаются «из уст в уста». По окончании работы каждая группа девает короткую презентацию. Упражнение помогает увеличить сплоченность команды, причем оно включает и когнитивный, и эмоциональный компоненты отношения к культуре организации и служит хорошим завершением дня.
В качестве домашнего задания или в конце тренингового дня участники получают для заполнения опросник М. Белбина «Командные роли» (см. приложение), который может быть заполнен как самооценочный и как экспертный. По нашим наблюдениям, участники зачастую настороженно относятся к любым опросам вообще и к процедуре экспертной оценки в частности. Поэтому, анонсируя анкету, важно подчеркнуть, что в ней нет плохих и хороших ответов, а порученный результат поможет лучше понять себя и то, как тебя видят окружающие.
ДЕНЬ ВТОРОЙ
Цель . Знакомство с ролевыми моделями и изучение распределения командных ролей в группе.
Центральная часть этого блока - получение участниками результатов опросника и знакомство с моделью М. Белбина (см. приложение). Однако перед этим можно предложить участникам в мини-группах самостоятельно создать свою ролевую модель. Это упражнение проходит очень весело и активно (при условии, что участники соблюдают правило чуткости). По нашим наблюдениям, чаще всего для создания таких моделей либо выбираются аналогии из животного мира, либо названия ролей придумываются самостоятельно. В обоих случаях классификации оказываются близкими к модели М. Белбина. При работе с групповыми ролями можно воспользоваться упражнением «Метод,Шести шляп"», представленным в книге Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой и Д. Ф. Фролова (4).
Далее, закрепляя этот материал, но уже несколько в ином ключе, целесообразно предложить участникам упражнения, отрабатывающие умение встать на позицию другого. Например, упражнение «Выбор подарка», в котором каждый должен выбрать для «именинника» подарок из списка таким образом, чтобы подарки не повторялись; у дарителей нет возможности предварительно посоветоваться, и, выбирая свой подарок, каждому приходится думать о том, что подарит коллега.
В игре «Поиск сокровищ» подгруппы получают по списку вещи, которые надо за определенный срок найти и принести в тренинговую комнату. Списки нельзя выносить из комнаты. В списках есть как обычные предметы, для поиска которых необходимо проявить смекалку, так и несуществующие реально предметы, для «поиска» которых члены команды используют нестандартный подход и фантазию. В игре совмещаются несколько сторон работы эффективной команды: четкая формулировка цели, распределение ролей, взаимозависимость и поддержка, творческое мышление. Кроме того, если есть возможность, эту игру можно проводить на воздухе - это повышает общий уровень активности тренинга.
Следующая тема, обсуждаемая на тренинге, - это решение проблем и принятие решений в команде. Участникам предлагается для решения проблемная ситуация - например, можно организовать дискуссию на тему: «Какие предметы мы возьмем с собой на Луну?» (с одновременной видеозаписью). Просмотр видеозаписи помогает проанализировать то, что помогало и мешало в поиске совместного решения; участники обсуждают продуктивное и непродуктивное поведение в принятии окончательного решения. В заключение этой дискуссии тренер предлагает участникам алгоритм принятия решений в команде.
Далее участникам предлагается какое-либо упражнение - интеллектуальная задача, - предназначенное для того, чтобы помочь закрепить алгоритм принятия решений в команде. Как правило, проанализировав ошибки, допущенные в ходе дискуссии и освоив этот алгоритм, участники справляются с заданием быстро, что создает необходимое для завершения тренинга ощущение успеха.
В качестве заключительного упражнения может быть подобрано любое. Мы используем упражнение «Дипломы» (шутливые дипломы, которые участники пишут друг для друга, упоминая качества, проявленные на тренинге) или «Реклама» (создание рекламного произведения, которое «продвигает» кого-либо из коллег, не называя его имени, зрители же угадывают, кого именно рекламировали). Главное, чтобы оно подчеркнуло ценность каждого участника для команды и одновременно дало бы возможность еще раз почувствовать взаимозависимость членов команды. Практика показывает, что участники весьма творчески воспринимают это задание, зачастую устраивая своеобразное, завершающее тренинг, «шоу». С нашей точки зрения, это оправданно: очень важно, чтобы заключительное упражнение было оптимистичным и увеличивало чувство удовлетворенности от участия в совместной командной деятельности.
Предложенная программа, несмотря на ее краткосрочность, позволяет решать ряд проблем, связанных с функционированием команды в организации, «здесь и сейчас», в ходе тренинга, не обращаясь к глобальным изменениям на организационном уровне. Она дает возможность участникам совершенствовать навыки командной работы, создает позитивный и индивидуальный настрой по отношению к большинству ее членов, улучшает социально-психологический климат в организации.
Тренинг взят из открытых источников в интернете
В любом рабочем коллективе устанавливаются какие-то отношения между сотрудниками . Каждый руководитель хочет, чтобы эти отношения, если не помогали работе коллектива, то хотя бы не мешали ей.
Когда приходит осознание, что проблемы или неприятности в компании связаны с отсутствием позитивного психологического климата в коллективе, ответственные руководители обращаются к тренингам командообразования и сплочения коллектива. Иногда эти понятия рассматривают вместе, но чаще – отдельно. Сплочение означает лишь формирование группы дружно работающих сотрудников.
Главное отличие тренингов командообразования (team building) от корпоративного отдыха и других корпоративных мероприятий в том, что участники занимают активную позицию в мероприятии. Данная активность направлена, в основном, не столько на развлечения, сколько на повышение эффективности работы с точки зрения взаимодействия всех участников рабочего процесса.
Командообразование – это более глубокий процесс, затрагивающий все этапы формирования команды, формирование навыков совместной работы, создание у каждого участника представления о своей важности и нужности в команде и т.д. Именно поэтому к этим тренингам также обращаются при создании команды для выполнения определенного проекта, хоть после окончания работы данная команда чаще всего распадается.
Команда - это небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли. (И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум)
Польза от командообразования давно отмечалась специалистами, потому что в бизнесе, как и во всем мире, в настоящее время главенствуют следующие тенденции:
- глобализация бизнеса, приводящая к мультикультурной среде внутри компании,
- виртуализация бизнеса,
- наличие в организациях сотрудников разных поколений,
- рост количества проектных групп.
Когда необходим такой тренинг для компании?
- В случае, если идет реорганизация или кардинальная замена кадров в офисе фирмы;
- Если среди сотрудников явное недопонимание друг друга, есть соперничество, конфликты, что приводит к неэффективной работе, идущей в убыток;
- Когда в старом коллективе появляется группа новых специалистов, профессионалов, знающих свое дело, которые работают «изолировано» от остальных;
- В случаях открытия нового отдела, структуры в фирме, когда сотрудникам предстоит работать в новой, непривычной для них отрасли, и возможно формировать новый коллектив;
- Перед группой работников стоит задание, которое необходимо выполнить в сроки, которые жмут с каждым днем;
- Для реализации особого проекта необходимо сотрудничество с новыми людьми, которые находятся вне штата основных работников.
Задачи игры на командообразование
- Выяснить, какие командные роли необходимы для успешного функционирования рабочей системы. В данном случае, можно опираться на одну из разработанных концепций командный ролей, адаптируя ее под конкретную ситуацию. Важным является поиск исполнителей на каждую из ролей.
Как правило, человек способен на должном уровне выполнять функции максимум 2-3 командных ролей.
- Повышение уровня коммуникации между сотрудниками – без этого невозможно себе представить построение эффективного рабочего процесса.
- Укрепление привлекательной корпоративной культуры, что приведет к повышению лояльности сотрудников компании .
- Во время тренинга сотрудники могут на практике (пусть и игровой) научиться принимать решения, действовать в нестандартных ситуациях.
- Так же во время подобных тренингов можно больше , внедряя соответствующие элементы в программу тренинга .
Для каждой из этих целей должны быть соответствующие номера (так в тренингах часто называют упражнения). В идеальном случае, все упражнения в той или иной мере должны быть направлены на каждую из задач. Таким образом, от программы тренинга зависит очень многое.
Особенности тренинга командообразования
В тренинге командообразования могут принимать участие руководители компаний (с целью обучиться приемам формирования команды), отдельные подразделения и службы компании (коллектив, которому предстоит долгое время работать вместе) или проектные команды (планируется работа для создания одного или нескольких проектов). Для каждого тренинга определяются собственные цели, задачи, разрабатывается определенная программа, подбираются соответствующие упражнения. Обычно выделяют следующие задачи тренинга командообразования:
- выявление проблем, связанных со структурой организации и человеческим фактором, влияющих на выполнение работы,
- формирование позитивного социального окружения.
Когда планируется тренинг командообразования, упражнения его должны отвечать одному главному требованию – показать преимущество командной работы в определенных ситуациях перед самостоятельной работой. Естественно, команда не нужна при выполнении абсолютно любого действия, но привить командный стиль работы, умение доверять и положиться на другого очень важно.
Упражнения для тренинга по формированию команды
Когда тренинг проводится для всех сотрудников компании или отдельного подразделения (т.е. команде в будущем предстоит работать вместе длительное время), чтобы сформировать командный дух и так называемый командный стиль работы, упражнения должны отвечать следующим задачам:
- повышение лояльности сотрудников к самой организации,
- усиление авторитета начальства,
- создание между сотрудников полезных для компании неформальных отношений,
- получение опыта высокоэффективного командного взаимодействия,
- понимание личностных особенностей друг друга, принятие друг друга, установление доверительных отношений между персоналом,
- наличие общей яркой истории, которая усилит осознание и принятие философии компании.
При создании проектной группы тренер должен продумывать упражнения так, чтобы они соответствовали этапам групповой динамики:
- Сначала участники группы испытывают напряжение из-за того, что перед ними незнакомые люди. Соответственно упражнения должны быть направлены на создание дружественной, доверительной и комфортной атмосферы. Также на данном этапе необходимо сформулировать общую цель, правила работы группы и методы контроля над их соблюдением. Роль неформального лидера в это время играет сам тренер.
- Дальнейшая работа должна служить для того, чтобы группа могла продолжать эффективно работать и после тренинга. Для этого используют методы создания доверия внутри группы . На этом этапе применяют упражнения на распределение групповых ролей, выявление неформального лидера внутри коллектива, установление групповой иерархии. Важным является понимание того, что для выполнения каждой конкретной задачи лидерство должно переходить к наиболее компетентному в данном вопросе человеку.
- На следующих этапах работы необходимо давать упражнения на преодоление конфликтных ситуаций , проявление своих эмоций, отстаивание собственной позиции. Разрабатываются упражнения на совместную деятельность, при которой участники учатся анализировать сложные ситуации и находить способы выхода из них.
- Итогом работы станет команда , умеющая действовать в повседневных и сложных ситуациях, умело разрешать возникающие противоречия и адекватно выражать собственные эмоции. На последнем этапе важно дать участникам «материальное воплощение» своей работы: красиво оформленные ими рекомендации для совместной работы, правила работы в группе и поведения в конфликтах и т.д.
Виды упражнений
Возможно проведение данного вида тренинга в помещении или на природе, причем тренеры видят преимущества и в том, и в другом варианте. Упражнения подбираются в зависимости от места проведения и цели тренинга. Все упражнения для тренинга командообразования можно разделить на несколько групп:
- Проектные модули : группа должна выполнить определенный творческий или "строительный" проект за короткий срок. Участники сами распределяют роли, планируют деятельность, общаются, при этом осознают важность слаженной работы в коллективе.
- Активные методы : это может быть веревочный курс, спортивная или стратегическая игра, создание какого-то символа, например, логотипа компании, из собственных тел и т.д.
- Креативные модули : совместная деятельность группы по выполнению творческого задания – написание картины, создание дизайна корпоративной одежды, командное музыкальное выступление, съемка корпоративного фильма и т.д.
- Настольные бизнес-игры : во время них вырабатывается собственная стратегия действий.
- Методы визуализации : то, что дается в форме теории, участники воплощают на бумаге или в сценках.
Каким образом выбрать подходящий тренинг по работе в команде?
Первое, на чем стоит сконцентрировать свое внимание, это на цели тренинга. Не редкостью являются те случаи, когда игры на командообразование ассоциируются с корпоративным отдыхом на природе. Второй вариант сам по себе неплохой – сотрудники будут общаться возле мангала с шашлыками, говорить о жизни, любоваться природой и многое другое. В какой-то мере коллектив сдружится, но будет ли выполнена та работа, для которой руководитель пытался сплотить подчиненных?
Перед тем, как заказать тренинг, тщательно выбирайте своему коллективу методику, время, особенности, на которых стоит акцентировать работу тренера. Не глядя на то, что работа на свежем воздухе явно принесет море позитивных эмоций, все-таки занятия в стационарном центре имеет и свои приятные моменты. В том случае, если среди сотрудников замечается явная нехватка желания к подобным занятиям или же, если тренинг должен иметь чисто формальный характер, то лучше, все-таки, проводить такую работу в помещении.
В данном случае, таким помещением может служить, как специализированный центр, так и сам рабочий офис. Еще одним, не менее важным аспектом, есть отношение самих руководителей к таким занятиям, ведь они в некоторых случаях могут быть спасательным кругом для коллектива, сплоченная работа которого, непременно, даст свои плоды!
Зачем нужен корпоративный отдых?
Корпоративные отдых д ает множество возможностей для налаживания контакта с рабочей командой и повышения ее эффективности.
Во-первых, это замечательная возможность вырваться из привычной среды, посмотреть на окружающих тебя людей в непринужденной обстановке.
Во-вторых, оценить поведение работников в нестандартных ситуациях.
В-третьих, раскрыть потенциал каждого члена коллектива. И, в конце концов, это замечательная возможность просто познакомить и попытаться подружить между собой людей, которые делают одно дело.
Разновидностью такого отдыха является корпоративный туризм , который в свою очередь может быть обычным, приключенческим и сюжетным. Каждый вид имеет свои особенности, но все они направлены на оценку сил каждого участника, формирование командного духа и сплочение коллектива. Корпоративный отдых может помочь:
- Познакомить весь коллектив компании в неформальной обстановке
- Дать им возможность на время отдохнуть от рабочей рутины, получить положительные эмоции. Кстати, это может крайне полезным для профилактики эмоционального выгорания .
В таких нестандартных условиях с большой эффективностью проходят тренинги и семинары , игры на командообразование. Совмещение познавательных и развлекательных мероприятий дает массу новых впечатлений, хороший заряд работоспособности и повышение уровня профессионализма.
Полезные материалы
Тренинг на командообразование .
«Школа актива».
Только в коллективе ничтожество обретает силу
Цель:
Создать условия для активизации процесса успешного сплочения группы.
Задачи:
- формирование групповых норм партнерского общения.
- умения координировать совместные действия
Список правил:
1. Внимательно слушать друг друга.
2. Не перебивать говорящего
3. Уважать мнение друг друга
4. Я - высказывание
5. Безоценочность суждений
6. Активность
7. Правило «стоп»
8. Конфиденциальность
Этапы и упражнения!
I этап. “Знакомство”.
Цели:
- Ориентация учащихся в целях занятия;
- знакомство с участниками;
- установление групповых норм;
- создание рабочей атмосферы в группе.
Упражнения | Цель |
|
Слово ведущего. | Знакомство с группой, рассказ о целях занятий, мотивация на работу в группе. | Знакомство, ориентация участников в целях занятий, установление групповых норм, создание рабочей атмосферы в группе. |
Упражнение “Снежный ком” | Первый участник называет свое имя, следующий – имя первого и свое, третий – имя первого, второго и свое и т.д. | Сформировать и закрепить норму общения в группе (по именам), установить равенство позиций. |
Упражнение “Интервью в парах” | Разбить участников на пары (лучше с малознакомыми партнерами). За 5 минут необходимо собрать друг о друге как можно больше информации. Затем участники представляют друг друга всем присутствующим. | Развитие навыков самопрезентации, эмпатии, создание условий для доверительного общения, возможности лучше узнать друг друга. |
II этап. “Учимся общаться”.
Цели:
- Создание дружеской атмосферы взаимопомощи;
- доверия;
- доброжелательного и открытого общения учащихся друг с другом в команде.
5 общих признаков
Цель: развитие умения учитывать интересы каждого в команде.
Материалы: фломастеры и ватман.
Проведение: Все участники делятся на две группы. Каждой группе предлагается придумать и нарисовать новое несуществующие блюдо, состав которого бы удовлетворял пожеланиям и соответствовал вкусам всех членов команды. После чего каждая команда презентует другой свое блюдо, с его названием, составом и всем остальным.
III этап. “Мы – команда”.
Цели:
- Сплочение группы;
- формирование чувства команды;
- навыков взаимодействия в команде (в группе);
Упражнения | Цель |
|
Упражнение “Вавилонская башня” (нужен скотч, ножницы и стопка газет). Примечание: обязательна рефлексия упражнения. | Группа делится на две команды. Каждая команда получает скотч, ножницы и стопку газет. Задача: за 15 минут построить башню, которая должна быть как можно выше и после постройки простоять хотя бы минуту. Нельзя использовать стулья, столы, другие предметы, людей. | Формирование умения работать в команде, находить себе место в групповой работе. |
Упражнение “Пантомима” | Группу разделить на несколько команд (по 7–8 человек), раздать карточки с заданиями (без слов изобразить паровоз; гусеницу; оркестр; Пизанскую башню; болельщиков; команду, которая выигрывает (проигрывает) и т.д., используя всех участников команды. | Развитие навыков координации совместных действий, сплочение группы, развитие навыков вербального и невербального общения, саморегуляции. |
IV этап. “Сплочение и доверие”.
Цели:
- Формирование доверительной обстановки в группе;
умения координировать совместные действия,
- Выбор лидера команды
Упражнение “Сквозь кольцо” При обсуждении упражнения выяснить, что помогало, что мешало выполнению упражнения. Как действовали – по плану или каждый действовал по-своему? Как можно было бы усовершенствовать способ передачи обруча? | Участники стоят в шеренге, взявшись за руки, крайнему дается гимнастический обруч (или кольцо из веревки, проволоки). Задача участников: не разжимая рук, “просочиться” через это кольцо так, чтобы оно в конечном итоге оказалось на другом конце шеренги. | Координация совместных действий, сплочение, тренировка уверенного поведения в ситуации, когда кому-то нужно выдвинуть идеи, взять на себя лидерские функции. |
Группа - семья. Группе предлагается выбрать мать, отца, детей, бабушек и дедушек, тетей и дядей и других родственников и расположить их так, как будто они фотографируются на семейную фотографию. Обсуждение и интерпретация - кто какое место занял на фотографии.
V этап.
«Итоговая рефлексия» по 5 бальной системе.
Все вот эти упражнения на командообразование я использовала лично и была полностью удовлетворена результатом. После первых двух упражнений на командообразование, чувствуется, что атмосфера становится более дружелюбной, а на лицах участников появляется улыбка. Я надеюсь, что вам помогут эти упражнения на командообразование в своих тренингах на сплочение коллектива. Ведь если в команде налажены межличностные отношения, то решение задач не заставит себя долго ждать.
Литература.
- Вачков И.В. Групповые методы в работе школьного психолога: учебно-методическое пособие. М., 2002.
- Грецов А.Г. Психологические тренинги с подростками. СПб.: Питер, 2008.
- Грецов А.Г. Тренинг уверенного поведения. СПб.: Питер, 2007.
- Емельянова Е.В. Психологические проблемы современного подростка и их решение в тренинге. СПб.: Речь, 2008.
- Рязанова Д.В. Тренинг с подростками: с чего начать? М., 2003
Тренинг на командообразование
Тот, кто воображает, что может обойтись без других людей - очень ошибается, а тот, кто воображает, что другие не могут обойтись без него - ошибается ещё больше.
Франсуа де Ларошфуко.
1. Основная цель тренинга
- создание позитивных изменений в социально-психологических параметрах команды после непосредственного участия в обучении, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему организационному развитию.
2. Задачи тренинга:
продемонстрировать преимущества командной работы;
усовершенствовать общение в команде;
освоить навыки обратной связи;
усовершенствовать процессы принятия решений в команде;
научить видеть человека в командной роли, развить среди членов команды уважение к роли каждого, улучшить способность принимать ограничения и использовать сильные стороны каждого участника;
получить удовольствие от совместной работы.
3. Ценность тренинга
командообразования в том, что они позволяют решить ряд задач:
затрагиваются такие области, как эмоции, аспекты личности и взаимоотношений. Часто это дает возможность взглянуть на человека другими глазами, понять, почему он в какой-то ситуации введет себя так, а не иначе;
участники тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Все это приводит к тому, что члены команды начинают понимать друг друга лучше, а, следовательно, более эффективно взаимодействовать;
делается акцент на том, что разные точки зрения - это мощный ресурс командной работы, и терпимость как понимание и признание сильных и слабых сторон каждого - это важный аспект командной работы.
Одним из основных вопросов современного менеджмента является вопрос о том, какими средствами можно улучшать взаимодействие между сотрудниками, работающими в одной организации, с целью повышения эффективности деятельности этой организации. Для решения этого вопроса созданы тренинги командообразования. Командообразование происходит от английских слов team building (тимбилдинг), что в переводе означает «создание команды».
Проблемы, которые решаются на тренингах командообразования, могут быть как внутрикомандными, так и межкомандными.
Тренинги по командообразованию способствуют:
формированию навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;
повышению уровня личной ответственности за результат;
переходу из состояния конкуренции к сотрудничеству;
повышению уровня доверия и заботы между членами команды;
переключению внимания участника с себя на команду;
повышению командного духа и дают заряд позитивного настроения.
4.Тренинговые упражнения.
А) «Групповое ожерелье»
"Групповое ожерелье" – игра, которая помогает нам разобраться в том, какой вес мы имеем в группе, какое место занимаем или хотим занимать в ней.
Необходимые материалы: ножницы по количеству участников, цветная бумага
Каждый из участников получает ножницы и лист цветной бумаги (могут быть разные цвета у разных людей). В центре комнаты на полу положен большой лист бумаги и несколько тюбиков клея.
- У вас есть ровно одна минута вырезать из листа круг, написать на нём ваше имя и приклеить его на большой белый лист в центре комнаты. Начали! (Работа группы не комментируется тренером и не даются дополнительные пояснения).
Вопросы для обсуждения:
- Посмотрите, пожалуйста, на лист после того, как вы узнали смысл задания и подумайте над вопросами:
- Нравится ли мне место, которое я занимаю на листе?
- Хотел бы ли я переместить свой круг в другое место? Почему?
- Отражает ли размер моей "бусины" моё реальное место/вес/влияние в группе?
- Ваше мнение о "бусинах" (размер и их расположение, соответствие реальному положению и "весу" в группе...) ваших товарищей?
Б) «Уменьшающаяся газета»
Упражнение тренирует навыки совместной деятельности команды. Также можно использовать его в конце тренинга для эффективного и позитивного его завершения.
Необходимые материалы: по 1 газетному листу на каждую группу.
Участники объединяются в мини-группы размером от 3 до 6 человек и каждой команде выдается газетный лист.
Тренер озвучивает следующую инструкцию: « Вам нужно всей командой встать на газетный лист и скандировать «Мы - одна команда»! »
После того как это будет сделано, тренер складывает газету пополам и повторяет задание. После того как это будет сделано, тренер еще раз складывает газету пополам и снова повторяет задание. Задача группы - разместиться на наименьшем возможном кусочке бумаги на время, достаточное для того, чтобы крикнуть всем вместе «Мы - одна команда!»
В) «Мой вклад в команду»
Упражнение помогает каждому участнику осознать свою роль в данной команде, тот вклад, который он вносит в командную работу, помогает осознать различные варианты того, как вносится вклад в общий результат, и развить в участниках уважение к другим и признание важности выполнения их функций.
Все участники объединяются в мини-группы по 3-4 человека.
Тренер просит каждого участника высказаться в рамках своей мини-группы на тему того, в чем он видит свой вклад в деятельность всей команды. При этом если тренинг проводится в корпоративном формате, то есть в нем участвуют лица от одной компании, имеется ввиду вклад в работу всей команды, пришедшей на тренинг. Если в тренинге участвуют лица от разных компаний, то можно говорить о том вкладе, который каждый делает в свою конкретную команду на своем рабочем месте. Если кто-то из участников затрудняется, остальные члены его мини-группы могут ему помочь сформулировать свой доклад.
Группам дается 10 минут на подготовку. После этого один участник от каждой мини-группы выступает и рассказывает о каждом в своей группе.
По результатам упражнения можно подчеркнуть, насколько разные мнения о собственном вкладе прозвучали, подчеркнуть то, что в хорошей команде максимально используются индивидуальные особенности и сильные стороны каждого.
Можно подчеркнуть, что вносить свой вклад в команду можно по-разному - выполняя определенные профессиональные или организаторские функции либо влияя психологически на атмосферу в команде (вселяя энтузиазм и уверенность в своих силах либо сглаживая конфликты и т.д.). После этого можно перейти к более подробному рассмотрению ролей в команде.
Г) «Мост»
В этом упражнении участники действуют сообща, и можно обсудить, что помогало, а что мешало им в совместной деятельности.
Необходимые материалы : скамейка или бревно, которые будут имитировать мост.
Участники тренинга встают на «мост» вплотную друг к другу.
Тренер объясняет правила игры: участникам необходимо перейти через мост, то есть каждый из них должен сойти с «моста» на противоположной стороне. При этом сходить раньше, чем на противоположной стороне, то есть, если кто-то сделает шаг влево или вправо, то все участники возвращаются на свои места и игра начинается снова.
То, насколько быстро выполнено задание, говорит о групповой сплоченности и том, насколько скоординировано работает группа. Можно обсудить, что помогало, а что мешало групповой работе, кто брал на себя роль лидера, почему происходили ошибки и люди оступались.
Д ) «Согни листок»
Цель упражнения
Показать разность восприятия, стереотипы в восприятии.
Время
5 -7 минут Размер группы Любой
Ход упражнения
Каждый участник берет лист бумаги формата А4 или A5 и закрывает глаза. Обязательно берет шариковую ручку. Попросите участников согнуть лист пополам. Если кто-нибудь спросит, как и в какую сторону сгибать - Просто повторите задачу, и не отвечайте на вопрос. Получившееся согнуть еще раз пополам. И еще раз. После этого предложить на выбор 1 обязательное действие. Оторвать уголок Сделать отверстие ручкой.
Дебрифинг
Откроем глаза. Покажите, у кого, что получилось?
Кто был уверен что бумага и ручка для того что бы что то записывать?
Почему работает стереотип?
Вы довольны результатом?
Почему у вас на выходе листы получились разными?
Акцент - Больший лист – проще дырявить и рвать чем маленький.
Ценность упражнения
Кто в первом шаге моей инструкции задал уточняющий вопрос? Остальные, почему промолчали? Где в нашей работе или жизни встречаются такие ситуации? (возврат на размер листа, стререотип с ручкой) К чему они могут привести? Что нужно делать, чтобы такого не случилось?
5. Итоги упражнений:
1). Как Вы себя чувствовали?
2). Что мы могли наблюдать в ходе наших упражнений?
3). Что Вас удивило?
4). Что Вы еще хотели бы узнать и сказать друг другу?
Совместный труд воспламеняет в людях такую ярость свершения, какой они редко могут достичь в одиночку.