В экономике наблюдается дифференциация заработной платы по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая объясняется рядом причин:

• 1) Неоднородностью работников (различия по полу и расе, возрасту и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску).
• 2) Различие работ по привлекательности.
• 3) Несовершенной конкуренцией на рынках труда.

Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют их более низкой производительностью, другие - дискриминацией этой категории работников на рынке труда. Заработная плата работников зависит и от их возраста. У работников физического труда заработная плата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда заработная плата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности в связи с накоплением опыта в работе. Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда, также как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения.

Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения. Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие - не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов.

Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того чтобы получать более высокий доход. Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, с определенным уровнем заработка. При чем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, т.е. в этом случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом.

Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих возможность получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, т.е. отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников. Это можно отразить на графике (рис.1.). Верхний график является отражением спроса и предложения труда высококвалифицированных работников или работников, обладающих уникальными способностями. Спрос на труд таких работников довольно высокий, а количество (предложение труда) - ограничено, что приводит к высокой оплате труда (звезды эстрады, модельного бизнеса, спорта).

Обратная ситуация отражена на нижнем графике: спрос на малоквалифицированный труд низок, а количество работников (предложение труда), предлагающих такие услуги труда, довольно высоко, следовательно, ставка заработной платы таких работников оказывается низкой (труд вспомогательных рабочих на заводе).

Рис.1.

Различие работ по привлекательности. Здесь немалую роль играют неденежные факторы (условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.). В этом случае возникает дифференциация заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку. Заработная плата строителя будет выше, чем заработная плата служащего, т.к. здесь на ставку заработной платы начинают влиять неденежные факторы. Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку необходимо платить более высокий уровень заработной платы, чем получают служащие, для компенсации непривлекательных условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.

Рассмотрим более подробно компенсирующие различия на примере такого неденежного фактора как безопасность труда. Более высокому уровню безопасности труда соответствует более высокий уровень оплаты труда при прочих равных условиях (уровне образования, умственного развития, опыта и предприимчивости). Проиллюстрируем это на графике (рис.2.). Построим кривые U1 и U2 «заработная плата - безопасность». Выпуклость данных кривых свидетельствует о росте издержек при увеличении уровня безопасности. U1 - кривая безразличия Руслана и Марины, обладающих при прочих равных условиях одинаковым уровнем квалификации. U2 - кривая безразличия Владислава и Софьи, обладающих более высоким уровнем квалификации, чем у Руслана и Марины. Владислав и Руслан будут предпочитать более высокий уровень зарплаты труда при высоком уровне риска, а Марина и Софья - более низкий уровень зарплаты при более низком уровне риска. При более высоком уровне квалификации зарплата Софьи будет ниже, чем у Руслана, т.к. Руслан очень склонен к риску, а Софья предпочитает безопасные условия труда, однако зарплата Владислава будет иметь более высокий уровень, поскольку он обладает более высокой квалификацией.

Рис.2.

Обеспечение безопасности требует соответствующих издержек на мероприятия по технике безопасности (например, установка фильтров, очищающих воздух). Работодатели могут компенсировать эти издержки, вложив их цену продукции либо уменьшив зарплату работникам. Покрывая дополнительные издержки за счет повышения цены продукции, производители потеряют часть своих покупателей. Поэтому они предпочтут уменьшить зарплату работников. Но не все работники согласятся на данные условия, только некоторые из них готовы отказаться от более безопасных условий труда, но иметь тот же уровень зарплаты. Оптимальный уровень безопасности будет установлен путем сравнения выгод и издержек на данные мероприятия. Работодатель, устанавливая более низкую зарплату, будет заинтересован в повышении уровня безопасности труда только в том случае, если работники оценивают его выше, чем свои издержки (снижение зарплаты).

Несовершенная конкуренция на рынках труда. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. Географическая мобильность работников достаточна ограничена. Это связано с нежеланием менять свою жизнь, привычки, страх перед новым, потеря определенных гарантий (стаж, права на пенсию). Институциональные ограничения мобильности представляют собой ограничения найма работников без профсоюзного билета либо ученой степени. Социологическое ограничение мобильности проявляется в более низкой оплате труда для иностранных граждан, чем для граждан этой страны. Все эти факторы влияют на разницу в оплате труда на одной и той же работе в различных частях страны.

Дифференциация заработной платы по странам и регионам определяется различиями в производительности труда, обусловленными различиями в технологиях, обеспеченности факторами производства, уровнем образования населения и уровнем развития науки и техники.

Заключение

Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических категорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической категории. Правовой аспект социально-экономической категории «заработная плата» отражает возмездный характер трудового правоотношения.

В отличие от экономистов правоведы оперируют понятием заработной платы в узком смысле слова, имея в виду оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору. Право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности; право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. В литературе существует двоякое понимание структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком смысле: основную и дополнительную части. Другие полагают, что суда следует относить также и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние. Думается, что в случае строго подхода к пониманию этого вопроса более правильной следует считать первую точку зрения. Данная позиция обусловлена самим содержанием такой категории, как заработная плата (носит гарантированный характер, обусловлена определенной системой).

Рассмотрев существующие системы и формы оплаты труда, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ. Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. В настоящее время в области оплаты труда сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:

• · реформирование заработной платы;
• · повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума;
• · изменение налоговой политики -- снижение налогообложения с товаропроизводителей; · усиление роли социального партнерства; улучшение работы информационной службы.

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, свидетельствует о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи, как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов. Российская экономика имеет много несовершенств, в том числе в России слабо развит рынок труда. В последнее время наблюдаются существенные различия между размерами доходов населения. Эта тенденция отрицательно сказывается на благополучии людей, на экономике страны, на международном статусе Российской Федерации.

Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения. Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения экономических и социальных реформ - их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать систему доходов или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде", не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду. В условиях катастрофически высокой поляризации (дифференциации) доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения. Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей. Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду. Для того, чтобы уменьшить дифференциацию заработной платы, вмешательство государства должно быть умеренным.

Я считаю, что такая ситуация на рынке труда России создает неблагоприятную обстановку в сфере трудовой морали, то есть работники часто теряют интерес к труду. По-моему, данный вопрос будет открытым еще долгое время, поэтому он требует дальнейшего изучения.

Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:

дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика

При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь

Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия

Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике

Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора

Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия

Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия

З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

Книги

• Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
• Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…

Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тей­лор осознавал, что хороших экономических результа­тов нельзя добиться с помощью управления, основан­ного на альтруизме и филантропии. Залог успеха - в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зар­плате, если твоя выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потре­бует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевремен­но обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обу­чить профессиональным навыкам, поставить распоря­дительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциаль­ной системы оплаты явилось большим шагом вперед.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Другими слова­ми, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101 - 120%, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные проблемы, возникавшие при ее использовании, своди­лись к следующему:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институали-зировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой - выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела. После введе­ния такой системы, которая, по замыслу ее создателя, должна убедить рабочих в том, что администрация твер­до решила премировать только хорошую, а не любую работу, (при этом результаты ее применения должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел со­храняет свое значение. Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряже­нии сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижают­ся расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Тейлор полагал, что реше­ние проблемы заработной платы возможно простым ус­тановлением точного времени выработки. Отличитель­ная особенность его подхода - попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки ра­бочего.

Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следующий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники - Гиллеспи и Уолл - отобрали 10 наибо­лее сильных эмигрантов из малооплачиваемых рабо­чих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследова­ния позволили заключить, что 75 тонн - максимальный, теоретически допустимый предел. Отданной величи­ны инженеры отняли 40% на отдых и установили допу­стимую норму для первоклассных грузчиков -45 тонн вдень. Найти добровольцев для следующей серии опы­тов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказалисьдействительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2 - 3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл явля­лись не очень опытными специалистами, Тейлор пове­рил им и сделал это нормой для рабочих всего завода .

Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть пробле­мы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

• государство стремится к росту благосостояния своего населения;
• работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
• работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
3. Размер – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
   • образование;
   • опыт;
   • квалификация;
   • категория;
   • стаж;
   • специализация и др.
3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
   • предпринимателя;
   • наемного работника;
   • выполняющего договор подряда;
   • фрилансера;
   • и др.
4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
   • отрасль работы;
   • род занятий;
   • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
   • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
   • зарплатная политика;
   • наличие и особенности финансовых поощрений;
   • условия труда и забота об их улучшении;
   • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды .

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы :

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов , которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – ;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• плавающие оклады;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

• прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
• увеличение МРОТ;
• пересмотр и потребительской корзины;
• социальные выплаты;
• субсидии;
• тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Теория организации: конспект лекций Тюрина Анна

3. Дифференциация заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;

3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;

5) несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

1) обеспечение населения муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации местожительства;

4) нехватка средств на переезд и обустройство;

5) привычка не менять местожительства;

6) неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна

1. Понятие заработной платы Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП),

Из книги Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база автора Гусятникова Дарья Ефимовна

2. Системы, виды и функции заработной платы Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к

Из книги Планирование на предприятии: Шпаргалка автора Автор неизвестен

4. Проблемы формирования заработной платы в России Заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в районах Сибири достаточно высока вследствие

Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила

Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

42. Модели и системы заработной платы Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной – денежные компенсации зависят от объема выполненной работы. При повременной – уровень

Из книги Настольная книга по внутреннему аудиту. Риски и бизнес-процессы автора Крышкин Олег

9.1 Системы переменной заработной платы В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных

Из книги Все об отпуске автора Сергеева Татьяна Юрьевна

9.2. Системы групповой заработной платы Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия группы (бригады, подразделения, филиала), а не

Из книги Легкий способ найти хорошую работу автора Скуратович Дмитрий Иванович

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Из книги Самое главное в PR автора Олт Филип Г.

2.4. Расчет суммы отпускных при повышении заработной платы При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) работников средний заработок в ряде случаев подлежит корректировке. Как ее

Из книги автора

Глава 6. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы. Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами предусмотрены не только ежегодные оплачиваемые отпуска, но также и отпуска без сохранения заработной платы.Правовому регулированию отпусков без

Из книги автора

Нужно ли указывать желаемый размер заработной платы? Не стоит. Особенно это касается должностей, по которым уместно вести торг: руководители, высококлассные специалисты, менеджеры по продажам и т. д. В торговле есть правило: кто первым называет цену, тот оказывается в

Из книги автора

Анализ рынка заработной платы Для каждого работника (да и работодателя тоже) важно постоянно держать руку на пульсе рыночной ситуации на рынке труда в сфере их деятельности. Чтобы адекватно оценивать уровень своей заработной платы, необходимо как минимум знать, сколько