В экономике наблюдается дифференциация заработной платы по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая объясняется рядом причин:

• 1) Неоднородностью работников (различия по полу и расе, возрасту и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску).
• 2) Различие работ по привлекательности.
• 3) Несовершенной конкуренцией на рынках труда.

Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют их более низкой производительностью, другие - дискриминацией этой категории работников на рынке труда. Заработная плата работников зависит и от их возраста. У работников физического труда заработная плата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда заработная плата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности в связи с накоплением опыта в работе. Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда, также как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения.

Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения. Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие - не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов.

Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того чтобы получать более высокий доход. Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, с определенным уровнем заработка. При чем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, т.е. в этом случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом.

Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих возможность получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, т.е. отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников. Это можно отразить на графике (рис.1.). Верхний график является отражением спроса и предложения труда высококвалифицированных работников или работников, обладающих уникальными способностями. Спрос на труд таких работников довольно высокий, а количество (предложение труда) - ограничено, что приводит к высокой оплате труда (звезды эстрады, модельного бизнеса, спорта).

Обратная ситуация отражена на нижнем графике: спрос на малоквалифицированный труд низок, а количество работников (предложение труда), предлагающих такие услуги труда, довольно высоко, следовательно, ставка заработной платы таких работников оказывается низкой (труд вспомогательных рабочих на заводе).

Рис.1.

Различие работ по привлекательности. Здесь немалую роль играют неденежные факторы (условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.). В этом случае возникает дифференциация заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку. Заработная плата строителя будет выше, чем заработная плата служащего, т.к. здесь на ставку заработной платы начинают влиять неденежные факторы. Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку необходимо платить более высокий уровень заработной платы, чем получают служащие, для компенсации непривлекательных условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.

Рассмотрим более подробно компенсирующие различия на примере такого неденежного фактора как безопасность труда. Более высокому уровню безопасности труда соответствует более высокий уровень оплаты труда при прочих равных условиях (уровне образования, умственного развития, опыта и предприимчивости). Проиллюстрируем это на графике (рис.2.). Построим кривые U1 и U2 «заработная плата - безопасность». Выпуклость данных кривых свидетельствует о росте издержек при увеличении уровня безопасности. U1 - кривая безразличия Руслана и Марины, обладающих при прочих равных условиях одинаковым уровнем квалификации. U2 - кривая безразличия Владислава и Софьи, обладающих более высоким уровнем квалификации, чем у Руслана и Марины. Владислав и Руслан будут предпочитать более высокий уровень зарплаты труда при высоком уровне риска, а Марина и Софья - более низкий уровень зарплаты при более низком уровне риска. При более высоком уровне квалификации зарплата Софьи будет ниже, чем у Руслана, т.к. Руслан очень склонен к риску, а Софья предпочитает безопасные условия труда, однако зарплата Владислава будет иметь более высокий уровень, поскольку он обладает более высокой квалификацией.

Рис.2.

Обеспечение безопасности требует соответствующих издержек на мероприятия по технике безопасности (например, установка фильтров, очищающих воздух). Работодатели могут компенсировать эти издержки, вложив их цену продукции либо уменьшив зарплату работникам. Покрывая дополнительные издержки за счет повышения цены продукции, производители потеряют часть своих покупателей. Поэтому они предпочтут уменьшить зарплату работников. Но не все работники согласятся на данные условия, только некоторые из них готовы отказаться от более безопасных условий труда, но иметь тот же уровень зарплаты. Оптимальный уровень безопасности будет установлен путем сравнения выгод и издержек на данные мероприятия. Работодатель, устанавливая более низкую зарплату, будет заинтересован в повышении уровня безопасности труда только в том случае, если работники оценивают его выше, чем свои издержки (снижение зарплаты).

Несовершенная конкуренция на рынках труда. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. Географическая мобильность работников достаточна ограничена. Это связано с нежеланием менять свою жизнь, привычки, страх перед новым, потеря определенных гарантий (стаж, права на пенсию). Институциональные ограничения мобильности представляют собой ограничения найма работников без профсоюзного билета либо ученой степени. Социологическое ограничение мобильности проявляется в более низкой оплате труда для иностранных граждан, чем для граждан этой страны. Все эти факторы влияют на разницу в оплате труда на одной и той же работе в различных частях страны.

Дифференциация заработной платы по странам и регионам определяется различиями в производительности труда, обусловленными различиями в технологиях, обеспеченности факторами производства, уровнем образования населения и уровнем развития науки и техники.

Заключение

Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических категорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической категории. Правовой аспект социально-экономической категории «заработная плата» отражает возмездный характер трудового правоотношения.

В отличие от экономистов правоведы оперируют понятием заработной платы в узком смысле слова, имея в виду оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору. Право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности; право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. В литературе существует двоякое понимание структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком смысле: основную и дополнительную части. Другие полагают, что суда следует относить также и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние. Думается, что в случае строго подхода к пониманию этого вопроса более правильной следует считать первую точку зрения. Данная позиция обусловлена самим содержанием такой категории, как заработная плата (носит гарантированный характер, обусловлена определенной системой).

Рассмотрев существующие системы и формы оплаты труда, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ. Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. В настоящее время в области оплаты труда сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:

• · реформирование заработной платы;
• · повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума;
• · изменение налоговой политики -- снижение налогообложения с товаропроизводителей; · усиление роли социального партнерства; улучшение работы информационной службы.

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, свидетельствует о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи, как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов. Российская экономика имеет много несовершенств, в том числе в России слабо развит рынок труда. В последнее время наблюдаются существенные различия между размерами доходов населения. Эта тенденция отрицательно сказывается на благополучии людей, на экономике страны, на международном статусе Российской Федерации.

Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения. Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения экономических и социальных реформ - их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать систему доходов или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде", не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду. В условиях катастрофически высокой поляризации (дифференциации) доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения. Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей. Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду. Для того, чтобы уменьшить дифференциацию заработной платы, вмешательство государства должно быть умеренным.

Я считаю, что такая ситуация на рынке труда России создает неблагоприятную обстановку в сфере трудовой морали, то есть работники часто теряют интерес к труду. По-моему, данный вопрос будет открытым еще долгое время, поэтому он требует дальнейшего изучения.

«(1) замещение решений, принимаемых рабочим, осу­ществляющим данную функцию, научно обоснован­ными решениями; (2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки... вместо их бессистемного подбора и обу­чения; и (3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каж­дой отдельной проблемы отдельным работником.» [Taylor, F. W. (1903) Shop Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 114-115. ].

Попытки Ф. У. Тейлора обосновать и закрепить идею, что его анализ работы породил «научные законы», представляются весьма сомнительными. Тем не менее, несмотря на то что его методы в ряде случаев вызывали активное неприятие как со стороны менеджеров, так и со стороны рабочих, он смог по­казать, чтознание технических аспектов производства вку­пе с хронометражем и использованием материальных стиму­лов может существенно повысить степень эффективности производства . Разумеется, он осознавал то, чтоповышение уровня технической сложности производства требует повы­шения уровня управленческого контроля . Естественно,сте­пень автономии индивидуального работника в подобной си­туации серьезно ограничивается . Для того чтобы убедиться в состоятельности выработанныхФ. У. Тейлором методов произ­водства, достаточно посетить любой автомобилестроитель­ный завод. Так, в общих чертах, выглядят основные положениятеории управления взаимодей­ствием сложных технологий и труда индивидуального работника .

Система управления Тейлора

1. Система управления заданиями

Общая схема. Определение метода (технологии) и норм выработки. Зарождение системы управления заданиями. Ф. У. Тейлор полагал, что обозначенная им на практике проблема (комплекс проблем: определение темпа работы, норм выработки, размера оплаты труда, метода (технологии) выполнения работы, рестрикционизм) может быть разре­шена путем приложения принципа, названного им «систематическим и научным хронометрированием », который лег в основу егосистемы управления заданиями . Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хроно­метрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы за­писывались в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нор­мы для осуществления тех или иных работ. Вопрос о том, на­сколько научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. Но с другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный под­ход, он позволял получить куда более точную информацию о времени, потребном для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору «прикидки». Помимо прочего,система управления заданиями обеспечивала новые возможности кон­троля над всеми аспектами производства, связанными с ос­насткой, станками, материалами и приемами работы, чтоспособствовало характерному для американского способа производства вытеснению высокопрофессионального труда набором стандартных операций .

Составные элементы, законы и принципы системы управления Тейлора. В эволюции любой науки наступает такая пора, когда разрозненные данные опыта, интуитивно обна­руженные правила и теоретические догадки необхо­димо систематизировать в единое целое. И тогда по­является универсальная теория, которая объясняет хаотические явления на основании строгих научных принципов и даже предсказывает будущие события. Именно такую роль в области науки управления сыгралФ. У. Тейлор . На смену расплывчатым и дос­таточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, пришла строгая научная система знания о законах рациональной (научной) органи­зации трудаФ. У. Тейлора .

Составными элементами системы Ф. У. Тейлора являются:

оптимизация разделения и соединения труда;

расстановка рабочей силы в мастер­ской и на предприятии;

рационализация приемов, ме­тодов и условий труда;

кон­троль над всеми аспектами производства, связанными с ос­насткой, станками, материалами и приемами работы;

метод изучения времени и движений (хронометраж);

совершенствование нормирования и стимулирования труда;

дифференциальная система оплаты труда;

математический способ исчисления себестоимости;

способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

система под­готовки производственного процесса;

инструкционные карточки;

стандартизация оборудования и инструментов (нормализация инструментов и оборудования);

подготовка работы и ее распределение, улучшение организации и обслужива­ния рабочих мест и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».

Эти вопросы система управления Ф. У. Тейлора четко регламентирует. Все эти элементы системы взаимосвязаны и устремлены к единой цели - повышению производительности, получению максимальной прибыли, достижению высокой экономической эффективности деятельности предприятия.

Каждый из элементов порознь еще не составлял сути научного менеджмента , поскольку представлял собойотдельные технико-организационные меропри­ятия . Основойсистемы Ф. У. Тейлора выступаютчетыре научных принципа , которые Ф. У. Тейлор называл законами управления .

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы (традиционные методы и эмпирические знания), научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обу­чение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру назвали профотбором, профконсультированием и профобучением).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обя­занностей (ответственности) между рабочими и ме­неджерами. Будучи необходимым участником произ­водственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Ф. У. Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоре­чий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производи­тельности и максимального благосостояния».

В системе Ф. У. Тейлора точные расчеты и формально-логичес­кие процедуры, упорядоченность и гармония ценились очень высоко.Старая система управления (система «ининциативы и поощрения») отвергаласьФ. У. Тейлором прежде всего за то, что допускала изрядную долю субъективного произвола и некомпетентности там, где должны царить объективность и строгий расчет. Предприниматель по собственному усмотрению сни­жал рабочим расценки, на собственный вкус подбирал инструменты и кадры. И никакие объективные законы не способны были обуздать произвол и насилие, по­скольку таких законов еще просто не существовало.

«В противоположность этому, развитие научной орга­низации труда, - считает Ф. У. Тейлор , - предполагает вы­работку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуаль­ного работника и которые могут быть с пользой приме­няемы только после того, как будет произведен система­тический учет, измерение их действия».

В научно организованном управлении, полагал Ф. У. Тейлор , должны существовать объективные законы, стандарты и нормы труда, которым обязаны в равной мере подчиняться и администрация, и рабочие. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учеными и экспертами, но согласуются и принимаются обеими сторонами - работниками и работодателями. Только в этом случае они будут неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработ­ки дает рабочим более высокий заработок, а предпри­нимателю - высокую прибыль.

В системе управления Ф. У. Тейлора во главу угла ставилась экономическая эффективность. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего,Ф. У. Тейлор устранял все ошибочные, медленные, бесполезные и непроизводительные движения, требующие лишних затрат энергии.Ф. У. Тейлор стремился найти оптимальные методы эффективного труда.Принцип экономии сил требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза.

Ф. У. Тейлор считал, чтонедостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены . Это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этомрестрикционизм («работа с прохладцей») - не причина, а следствие неполадок в системе управления .

Сформулировав проблему, Ф. У. Тейлор нашел достаточно эффективное ее решение. Он полагал,если труд во всех звеньях и участках про­изводства организован на научной основе, т. е. на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены до­статочно высокие нормы, то рабочее время будет упот­ребляться с наибольшей пользой . Отсюда вытекает важнейшее следствие:повысить эффективность про­изводства можно, лишь решая двуединую задачу раз­работки технико-организационных и социально-психо­логических методов управления . Такова в общих чертах система организации труда и управленияФ. У. Тейлора .

Обогащение и упрощение труда. Особенности системы управленияФ. У. Тейлора связаны с тем, что он работал глав­ным образом с мало- или неквалифицированными рабочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфи­ка его системы. С тех пор ситуация в США и других развитых странах сильно изменилась, теперь уже сложно провести грань между квалифицированным рабочим и инженером. Новое качество рабочей силы потребовало и нового подхода к организации управления.Ф. У. Тейлор говорил обупрощении труда , а современные менеджеры - обобогащении труда .Ф. У. Тейлор предлагализъять все функции управления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом бюро . Сегодня тенденция обратная: простых работников наделяют все новыми и новыми управлен­ческими функциями.

К примеру, сегодня рабочие группы наделяются правом устанавливать режим и график работы, ротацию рабочих мест внутри группы (компания «Вольво»). В кружках качества работники предприятия наделяются ответственностью за статистический контроль качества продукции, они получают возможность делать рационализаторские предложения и усовершенствования техно­логии. В партисипативном менеджменте работники привлекаются к участию в принятии управленческих решений. Современные рабочие обучаются навыкам бухгалтерского учета, умению определять издержки производства, оформлять необходимую документацию и многое другое.

Современные методы обогащения труда нельзя, разумеется, оценивать как прямое продолжениесистемы Ф. У. Тейлора , особенно ееинженерно-экономической программы рационализации производства . Однако несомненно другое:программа «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора является непосредственной предшественницей нынешнихконцепций внутренней мотивации , основанных на «бросающей вызов работе ».

Хронометраж и распределение работ (система управления заданиями). Ф. У. Тейлор придерживался принципа:контролировать не производительность рабочего, а метод его работы . Постепенно всистеме Ф. У. Тейлора появляется и развивается такой инструментарий (элементы контроля работы), как: нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы.

Важным признается установление двух мак­симумов - определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую ра­боту. Этот прием имел целью, во-первых, выделить ме­тоды мотивации в каждом виде работы, и во-вторых, найти критерии тяжелой и легкой работы как своеоб­разных эталонов. Итогом его поисков в этом направле­нии стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы . Не меньшее зна­чение имело также усовершенствование методов тру­да. Выяснилось, что неудовлетворительное состояние машинного парка на обследованных предприятиях тре­бует на выполнение работы больше той нормы време­ни, которая устанавливается хронометражем. Так, изу­чение рабочего времени обнаружило необходимость систематизации каждой мелочи в мастерской. В осно­ву систематизации оборудования и инструментов был положен принцип их однородности.

Распределение работ между исполнителями и ма­шинами, определение порядка прохождения продукции производилось с целью, чтобы не терять время на ожи­дание задания, нарядов, сырья и т. п. Однако лишь при Ф. У. Тейлоре они оформились в завершеннуюсистему под­готовки производственного процесса и стали эффек­тивным руководством к действию. Распределение ра­бот связано с распределением времени по целевому признаку так, что выступает условием для выполнения работ наиболее рациональным способом. Конечная цельФ. У. Тейлора в плане организации труда - дать возмож­ность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Одно из условий для этого -обеспечение рабочего всем необходимым до того, как он приступит к работе , что является важной функцией менеджмента предприятиия.

Дифференциальная система оплаты труда

Основной принцип дифференциальной системы оплаты труда. Ф. У. Тейлор считал, чтотруд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату . Его подход находился в яв­ном противоречии с нормами профсоюзов (тред-юнионистов), исповедую­щих идеи коллективной солидарности и потому выступавших против того, что представлялосьФ. У. Тейлору естественным стремлениемлюдей первого класса к достижению материаль­ного благополучия и к продвижению по службе, основанному на их талантах и прилежании.

Ф. У. Тейлор осознавал, что хороших экономических результатов можно добиться, опираясь напринцип разумного эгоизма . Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить, например, 30 или 60% к зар­плате, если выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Рабочий первого класса не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Стало быть, для негонадо создать подходящие условия : своевременно обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обучить профессиональным навыкам, поставить распорядительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за рестрикционизм («работу с прохладцей») он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался.

Таким образом, основной принцип дифференциальной системы - отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Если человек выполнял норму выработки, то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял норму, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Предпосылки и причины появления новой системы оплаты труда. Новая система оплаты труда была предложенаФ. У. Тейлором , поскольку старая система обладала рядом проблем, которые можно свести к следующим положениям:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализовывался и институализировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия (экономической эффективностью);

7) администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Ф. У. Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы.Проект Генри Тауна , опиравшийся на групповую деятельность, иплан Фредерика Хелси , исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринялФ. У. Тейлор . С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, а с другой - выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента.

Метод определения размера оплаты труда. Саму по себедифференциальную систему оплаты труда Ф. У. Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения . Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела.

Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки.Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Ф. У. Тейлор полагал, чтореше­ние проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки . Отличитель­ная особенность его подхода -попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего .

Для методики определения нормы выработки и нагрузки на человека могут служить примером эксперименты Ф. У. Тейлора с тяжелыми погрузочно-разгрузочными работами вMidvale Steel Company и вBethlehem Steel Company .

Дополнительные замечания. Ф. У. Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты труда отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки.Суть пробле­мы, по Ф. У. Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так,система управления заданииями и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.

Программа «достигающего рабочего». Особенности управления персоналом в системе Тейлора

Программа «достигающего рабочего». Ф. У. Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и профессиональной подготовке рабочих и менеджеров никто не заботил­ся. Как не заботились и о рационализации их деятельности. Во всем господствовали произвол и случайность.

Выделяя предметную область искусства управле­ния ,Ф. У. Тейлор отмечал, чтоотношения между предпри­нимателями и рабочими составляют самую важную его часть. Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в егопрограмму «достигающего рабочего» . Основнаяцель программы - «поднять каждого рабочего до высшего уровня.., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше» .

Концепция «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора , с одной стороны, органически продолжает предшеству­ющие философские установки патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), - это как раз то, что сохранилось в XX веке от взглядовосновоположников научного менеджмента . С другой стороны, она выхо­дит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализации, персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции в менеджмен­те, например положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняя, что знает ра­ботник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен вфилософию «достигающего инди­вида» - это стержень современной теории мотивации и новейших программ организационного поведения. Без нее невозможно понять социокультурное своеоб­разие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента.

Программа «достигающего рабочего» зак­лючает в себе следующие принципы : 1) поручение ра­бочему задания такой степени сложности, которая доступ­на его умениям и физическому сложению; 2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»; 3) каж­дому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению с середняком его класса».В умении превратить людей «слабых и неради­вых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущ­ность искусства управления.

Патернализм. Образец - школьный класс. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют в системе управленияФ. У. Тейлора своего рода школьный «класс», в котором выделяются хорошие, средние и плохие работники в зависимости от достигнутых успехов.Ф. У. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.

Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчинен­ные - в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства, управления персоналом, превращается у Ф. У. Тейлора в педагогическое искусство, асистема «научного управления» - в сис­тему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях.Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели. Успевающие поощряются и повышаются по службе, а неуспевающие - увольняются.

Создать гарантии только для лучших. Высокие нормы выработки, которые назначалФ. У. Тейлор , жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента, четкая координация и субор­динация - все это ставило человека в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. НоФ. У. Тейлор не «равнялся на слабых»: они должны были отсеиваться до того, как им дадут задание, а не после плохих результатов их работы. И это вполне гуманно: «отсортировать слабых» у ворот проходной. Предпри­ятие, любил выражатьсяФ. У. Тейлор , не филантропическое заведение, не место, где можно отдохнуть или рассла­биться.

Такой взгляд и сейчас является актуальным, а ряд идей будут и сегодня эффективными. Роберт Уотермен отметил: «Большинство хороших компаний стараются подобрать наилучших работников, чтобы установить высокие стандарты про­изводительности, а затем окружают их мощной защит­ной сеткой. Они гарантируют защиту занятости, а не должности». Эти слова написаны через 100 лет послеФ. У. Тейлора . Но как точно они отражают суть его подхода:отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых, создать для них гарантии .

Работа должна бросать вызов. Откуда родился новый подход к управлению персо­налом? Тейлор предложил следующее:

Во-первых , разбить всех работников по типам или «классам», т. е. подойти к подчиненным дифференцированно.

Во-вторых , каждо­му типу работников дать задание по силам, но не на­столько слабое, чтобы его выполняли, не перенапряга­ясь.Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа должна «бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти и повышать мастерство.

В-третьих , отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые экономные и рациональные методы работы. Ква­лифицированные руки надо ценить, а не растрачивать на черновой работе. Ведь черновая работа - это работа зряшная, бесцельная, рутин­ная, нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост: перегруженность лишними трудозатратными движе­ниями.Ф. У. Тейлор предложил все лишние движения сокра­тить, оставить только самые необходимые, по кратчай­шему пути ведущие к максимальному успеху.

Дифференциация заработной платы работников различных отраслей и профессий существует во всех странах. Она в основном зависит от соотношения спроса, а также предложения конкретных рынков труда. Когда спрос на какой-либо вид труда намного меньше, чем его предложение, то, если все остальные условия равны, зарплата будет низкой.

Как происходит в России?

В России, например, в 1990 годы можно было к таковым профессиям отнести учителей, ученых и работников разных инженерно-технических специальностей и прочих. Однако в случае, когда уровень спроса выше, чем предложения, уровень зарплаты будет относительно высоким. В современной России к таковым видам работ можно отнести профессии менеджера, опытного юриста, высококвалифицированного бухгалтера и так далее. Для чего нужна дифференциация заработной платы? Об этом далее.

Основные причины дифференциации

Нижеприведенный список причин классифицирует дифференциацию ставок зарплаты:

• Инвестиции, вложенные в человеческий капитал, помогают различить качество рабочей силы.
• Различие видов работ по условиям труда, привлекательности и многим другим факторам, не денежными.
• Неоднородность рабочих, то есть их отличие по уровню образования, квалификации, подготовки и способностям.
• Существование ограничений мобильности рабочей силы.

Мобильность рабочей силы и ее ограничения

Можно выделить следующие виды данных ограничений:

• Социологические представляют собой различия оплаты труда одинакового вида в зависимости от гражданства, национальности и пола.
• Институциональные - это ограничения работников искусственные, устанавливаемые различными институтами, организациями, учреждениями. К примеру, цеховые профсоюзы вводят ограничения на число своих членов, препятствующие перемещению работников какой-либо профессии в регионы с более высокой оплатой труда, поскольку переезд вызывает опасение, что на новом месте работника не примут в члены профсоюза цеха.
• Географические, характеризующиеся привязанностью человека к одному месту жительства. В разных регионах существует дифференциация ставок заработной платы у работников одной сферы, которая не зависит от условий их жизни и труда. Она отражена в России в коэффициентах, которые начисляются к зарплате, и вызвана различным соотношениям предложения и спроса конкретных региональных рынков труда.

Другие факторы

Помимо показателей предложения и спроса выделяются и другие факторы, которые оказывают большое влияние на размеры зарплаты. Из них можно выделить:

• зарплатная политика на предприятии;
• стоимость жизни;
• вид трудовой деятельности;
• квалификация труда;
• качество и количество труда;
• условия труда;
• минимальная оплата труда в качестве основного вида соц. гарантий.

Все вышеперечисленные факторы создают между отдельными группами работников и конкретными работниками дифференциацию зарплаты. С практической точки зрения различают нескольких ее видов: профессиональная, по условиям труда и категориям персонала, отраслевая, территориальная.

Как проводится анализ дифференциации заработной платы?

Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.

Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.

Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.

Работники, которые заняты на должностях, требующих среднего профессионального или высшего образования: врачи, преподаватели, инженеры, экономисты, психологи, механики, диспетчеры и другие - относятся к категории специалистов. Также к ней можно отнести помощников и ассистентов перечисленных специалистов.

Работники, которые осуществляют оформление и подготовку документации, контроль и учет, а также хозяйственное обслуживание, относятся к категории других служащих.

Лица, занятые непосредственно ремонтом или процессом создания материальных ценностей, а также перевозкой пассажиров, перемещением грузов и оказанием материальных услуг и прочего относятся к категории рабочих.

От чего зависит дифференциация?

Однако это не меняет того факта, что основной вид дифференциации - это дифференциация заработной платы в зависимости от эффективности и производительности труда. Она является способом реализации функции стимулирования оплаты труда. Такая дифференциация ставит перед собой цель установления относительного уровня зарплаты в зависимости от результатов, количества и качества труда, таким образом мотивируя всех работников к производительному и эффективному труду.

Требования к ней

Ниже приведены требования, которым должна соответствовать дифференцированная оплата труда персонала организации или предприятия, которая стимулирует трудовую деятельность:

• Обеспечивать социальную защищенность работника.
• Подталкивать работника к повышению качества труда.
• Быть открытой для проведения контроля.
• Документооборот не должен утяжеляться.
• Быть понятной для работника.
• Быть персональной.
• Основаниями должны быть объективные критерии оценки затрат труда работника.

При помощи каких инструментов осуществляется дифференциация заработной платы?

Тарифная система

Главный инструмент дифференциации зарплаты - это тарифная система, включающая в себя совокупность разных нормативов: районные коэффициенты, тарифные сетки, тарифные ставки, справочники тарифно-квалификационные, различные тарифные надбавки и доплаты, предназначенные для использования в установлении окладов и ставок работников, а также в определении размера их премиальных за выполнение работ. В пример можно привести Единую тарифную сетку, ЕТС РФ, применяющуюся для оплаты работникам их труда. Финансирование идет из всех уровней бюджетов с 1992 года. В дифференциации зарплаты служащих используются штатные расписания и схемы должностных окладов.

Что такое схема должностных окладов?

Схемами должностных окладов называют форму регламентирования зарплаты служащих, зависящую от размеров предприятия и величины нескольких показателей его деятельности. Данная схема характерна для административно-плановой экономики, когда размер зарплаты специалистов, руководителей и остальных служащих устанавливался централизованно. Схемы должностных зарплат в настоящее время используются на муниципальных и государственных предприятиях. На частных предприятиях заработная плата служащих устанавливается посредством штатных расписаний.

Дифференциация ставок заработной платы и штатное расписание

Под штатным расписанием понимают таблицы, разрабатываемые организациями и предприятиями и отражающие названия должностей работников, численность и структуру персонала управленческого, фиксированную должностную зарплату служащих или вилку окладов (максимальный и минимальный оклады для каждой должности). Правительство РФ определяет размеры и порядок оплаты труда главных бухгалтеров, которые финансируются федеральным бюджетом, руководителей и заместителей. Во всех прочих организациях труд руководителей, главных бухгалтеров и заместителей руководителей оплачивают в размере, согласованном сторонами трудового договора.

Климатические условия

Для компенсации увеличения стоимости средств к существованию районов с неблагоприятными климатическими условиями государство устанавливает районные коэффициенты, на которые увеличивается расчетная величина тарифной части зарплаты. Районные коэффициенты дифференцируются для разных районов страны с интервалом 1,1-2,0. И чем менее благоприятны климатические условия, тем выше этот коэффициент. Помимо тарифных систем заводских, на предприятиях осуществляется при помощи коэффициентов по сложности труда дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда заключаются в том, что крайние различия заработной платы могут определяться. Промежуточные разряды, охватывающие служащих всех должностей, устанавливаются между крайними разрядами.

Количество разрядов, которые используются в тарифных системах заводов, на практике варьируется от 6 до 26. Иногда в каждом разряде устанавливается вилка зарплат, то есть их максимальная и минимальная величина в пределах конкретного разряда, что является предпочтительным по оценке специалистов. На предприятиях при разных условиях труда в том числе используются разнообразные виды надбавок и доплат к тарифной части оплаты труда. Их целью является наиболее полная оценка особенностей труда, его тяжести, интенсивности, срочности, важности, опасности и прочих условий.

Надбавки и доплаты

Некоторые надбавки и доплаты на предприятиях любой формы собственности обязательны. Их выплаты установлены КЗОТ и гарантированы государством. Другие надбавки и доплаты применимы в различных сферах приложения труда. О конкретных размерах надбавок и доплат договариваются на предприятии, однако они также в большинстве случаев являются обязательными. Так проходит дифференциация заработной платы в России.

За достижение каких-либо определенных трудовых показателей полагаются поощрительные выплаты, то есть премии, которые могут представлять собой часть системы зарплаты, как, например, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, косвенно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Связанные с премированием вопросы обязаны отражаться в положениях о премировании, разрабатываемых для каждого предприятия и его подразделений и утверждаемых руководителем конкретного предприятия. Нужно также отметить, что помимо перечисленных систем заработной платы работников организаций используются: система плавающих окладов, бестарифная система, система зарплаты на основе комиссий. От этого зависят коэффициенты дифференциации заработной платы. Также размер стимулирующей оплаты должен быть зависим от 2 факторов:

• Обоснованной дифференциации заработной платы работников высшей и низшей квалификации. На первый план здесь выходит принцип социальной справедливости.
• Исходной величины оплаты труда - стоимость оплаты за единицу выполненной работы при ее сдельных разновидностях, часовой (месячной, дневной) ставки зарплаты работника, самой низкой квалификации в повременной разновидности оплаты. В связи с этим можно утверждать, что проблема уровня оплаты труда решается размером ее исходной величины.

В основе политики по оплате труда, проводимой на предприятии, должны быть эти два условия. На бестарифной же основе нет никаких ограничений поиска способов выплаты зарплаты. А потому эта область имеет несколько способов, отличающихся иногда уникальностью. Кроме того, в различных подразделениях одного предприятия можно встретить разные способы выплат. Это отражается на системе дифференциации заработной платы работников.

Выводы

При принятии решения о способе оплаты труда в подразделении или на предприятии главное состоит в следующем:

• Система заработной платы должна быть построена в соответствии с принятым законодательством.
• Необходимо учитывать особенности производства и организации труда, а также особенности выпускаемой продукции, оказываемых услуг, работ, структуры и состава персонала максимально.
• Система оплаты должна вводиться исключительно по разработанному проекту организации выплат заработной платы, который будет предусматривать опытную проверку оплаты труда и ее последующую корректировку при необходимости.
• Персонал должен привлекаться путем широкого обсуждения проектов и вознаграждения сотрудников предприятия за активную помощь при разработке и введении нового способа оплаты.

Причины дифференциации заработной платы очевидны.

В конечном итоге, заработной платой называют не только оплату результатов труда. Ее роль выражена в стимулирующем действии на человека: порядок выплаты, размер оплаты и элементы организации зачастую развивают у людей интерес к труду, дают мотивацию для эффективного, производительного труда. Установление нужных различий при оплате труда, зависящий от квалификации, сложности, условий и сфер приложения труда, интенсивности - для этого и нужна дифференциация заработной платы.

Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:

дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика

При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь

Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия

Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике

Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора

Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия

Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия

З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

Книги

• Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
• Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…

1.2.Номинальная и реальная заработная плата. Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы

1.3. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации. Модели организации заработной платы

1.4. Государственное регулирование заработной платы

Механизм рыночного регулирования заработной платы

Государственное регулирование оплаты труда

1.5. Система договорного регулирования заработной платы. Роль Международной организации труда (мот) в регулировании оплаты труда

Тема 2. Тарифная система, ее структура и функции

2.1. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы. Расчет средних тарифных величин

Тарифная система

1.Тарифные сетки 2.Тарифные разряды 3.Тарифные коэффициенты

4.Тарифные ставки

5.Должностные оклады, схемы должностных окладов

6.Тарифно-квалификационные справочники и характеристики

7.«Надтарифные» условия оплаты труда (доплаты и надбавки к тарифным ставкам)

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих

1.Характеристика работ

1.Должностные обязанности

2.Должен знать

2.Должен знать

3.Требования к квалификации

3.Примеры работ

2.2. Основные этапы разработки внутриорганизационной тарифной системы

1. Определение минимальной тарифной ставки первого разряда

2. Построение «тарифной вертикали» - системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по основным тарифообразующим факторам.

3. Построение «тарифной горизонтали» - собственно тарифной сетки.

4. Определение надтарифных условий оплаты труда

2.3. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы и направления ее совершенствования

2.4. Надтарифные условия оплаты труда: доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Доплаты и надбавки

По цели установления

По гарантированности установления и выплаты

По сферам применения

2.5. Районное регулирование заработной платы.

Тема 3. Формы и системы заработной платы

3.1. Формы заработной платы, их общая характеристика и условия применения

3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

3.4. Особенности организации коллективной оплаты труда

1. Решение, какая часть заработка подлежит распределению по коллективной системе

2. Выбор зарплатообразующих факторов, на основании которых будет определяться заработок каждого работника.

3.Выбор варианта формирования кту

5. Определение порядка установления кту

3.5. Бестарифные системы заработной платы

Бестарифные системы заработной платы

Индивидуальные

Коллективные

Базовая ставка

Простые

Тема 4. Планирование средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям

4.1. Структура издержек работодателя на рабочую силу. Фонд заработной платы и выплаты социального характера, их составляющие

Единовременные, связан-ные с движением рабочей силы (зависят от числа нанятых и уволенных)

Издержки на рабочую силу

4.2. Укрупненные методы планирования фонда заработной платы

4.3. Детальное планирование фонда заработной платы на предприятиях по элементам его структуры. Планирование средней заработной платы и затрат заработной платы на рубль продукции.

Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы рабочих

Фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы руководителей, специалистов и служащих

Фонд заработной платы работников непромышленной группы (персонала неосновной деятельности)

Фонд заработной платы нештатного состава

4.4. Распределение средств на заработную плату между структурными подразделениями предприятия (организации)

Методы распределения фонда заработной платы по подразделениям предприятия

Тема 5. Анализ расходования фонда заработной платы и организации оплаты труда

5.1. Методы, задачи и организация аналитической работы в области заработной платы на предприятии

Анализ заработной платы

Анализ заработной платы

5.3. Детальный (углубленный) анализ расходования фонда заработной платы, средней заработной платы, затрат заработной платы на 1 рубль продукции

Таблца 5.3.2. Зависимости,используеммые при анализе средней заработной платы.

5.4. Анализ рациональности организации оплаты труда и эффективности применяемых форм и систем оплаты

5.5. Отчетность по труду и заработной плате: первичная учетная документация и формы Федерального государственного статистического наблюдения

5.6. Разработка и экономическое обоснование предложений по более рациональному и эффективному использованию средств на оплату труда

1. Если уже на стадии проектирования мероприятия возможно рассчитать себестоимость единицы продукции после его осуществления:

1. Если уже на стадии проектирования мероприятия возможно рассчитать себестоимость единицы продукции после его осуществления:

3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные.

Пример: При повременной системе оплаты, продавец получает месячный оклад в размере 7000 рублей. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 × 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

Из оставшейся суммы: 7000 – 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за тысячу рублей товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тысяч рублей. Исходя из этого сдельная расценка будет равна: 2800: 40 = 70 руб. за тысячу рублей товарооборота.

Теперь, по смешанной системе, заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота.

Если за месяц товарооборот составил 45 тысяч руб., заработок продавца будет равен: 4200 руб. + 45 × 70 руб. = 7350 руб.

Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

Первой такой системой стала сдельная система оплаты труда Тейлора (США). Тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые «расчетные тарифные ставки») изменяются в ней в зависимости от уровня выполнения норм (табл. 3.3.1.)

Таблица 3.3.1. Сдельная система оплаты труда Тэйлора.

Пример:

Если рабочий выполнил задание на 100%, то есть изготовил 100 деталей, он получит: 100 × $0,8 = $80. Выполнив задание на 90% и изготовив 90 деталей, он получит: 90 × $0,64 = $57,6, то есть 72% от базового заработка. Если рабочий, напротив, перевыполнил задание на 110%, изготовив за смену 110 деталей, его заработок составит: 110 × $1,04 = $114,4, увеличившись на 43% от базового заработка.

В системе Барта-Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время в наблюдаемой группе. Соответственно, перевыполнить такие нормы способны лишь отдельные, лучшие рабочие.

Соответственно построена система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок (табл. 3.3.2.)

Таблица 3.3.2. Система Барта-Мерика.

Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие приведены в таблице 3.3.3.

Таблица 3.3.3. Система Ганнта

Система создает сильные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.

Пример:

Пусть расчетная тарифная ставка сдельщика равна $10, повременщика - $8,5. Норма времени на изделие – 0,5 нормо-часа. Базовая сдельная расценка равна: $10 × 0,5 = $5. При условии 100%-го выполнения норм за месяц (168 часов) рабочий изготовит: 168: 0,5 = 336 деталей.

Если рабочий, отработав 168 часов, выполнил норму лишь на 95%, он получит: 168 час. × $8,5 = $1428.

Выполнив норму на 100%, он получит: 336 дет. × $5 = $1680.

При выполнении нормы на 110% рабочий изготовит: 336 × 1,1 = 370 деталей. Соответственно, его заработок составит: 370 дет. × $5 = $1850.

Если при этом выполнялась особо важная работа, расценка возрастет на 40 % и увеличится до: $5 × 1,4 = $7. В этом случае заработок рабочего: 370 дет.× $7 = $2590.

Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцированной системой (табл. 3.3.4)

Таблица 3.3.4. Система Аткинсона

Уровень выполнения норм	Условия оплаты
	Повременная оплата, по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующего разряда)
от 76 до 99,9%	Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным на основе тарифной ставки, постепенно нарастающей до тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда (на 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%)
	Выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5% заработка
Свыше 100%	Применяется шкала поощрения, предусматривающая увеличение тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок, на 5% за каждый процент перевыполнения норм.

К дифференцированным системам можно отнести и отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

З сд.-прогр. = Р баз × В баз + Р прогр. × В св/баз, где:

З сд.-прогр. – заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.

В баз – выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.

В св/базм – выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Р баз – базовая расценка за единицу продукции, руб.

Р прогр. – прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.

Пример:

Пусть действует двухуровневая шкала Базовый уровень выполнения норм 105%, до этого уровня продукция оплачивается по обычной (базовой) расценке 20 руб. за штуку, в интервале свыше 105 до 110% - по расценке, увеличенной на 30%, в интервале свыше 110% - по расценке, увеличенной на 50%.

Сменная норма выработки – 8 штук. Отработав 22 смены рабочий изготовил 198 деталей. Выполнив норму на 105% , он произвел бы: 22 × 8 шт. × 1,05 = 185 деталей; выполнив норму на 110%, соответственно: 22 × 8 шт. × 1,1 = 194 детали.

Следовательно, по основной расценке оплачиваются 185 деталей; по расценке, повышенной на 30% : 194 – 185 = 9 деталей, по расценке, повышенной на 50%: 198 – 194 = 4 детали.

Сдельно-прогрессивный заработок составит:

185 × 20 руб. + 9 × (20 руб. × 1,3) + 4 × (20 руб. × 1,5) = 4054 руб.

Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты , одной из которых является система Хэлси . В этой системе заработок рабочего образуется из двух частей:

тарифного заработка за отработанное время: Т ч × Т отр (час) ;

«премии за сэкономленное время»: (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р;

Т ч – часовая тарифная ставка;

Т отр (час) – фактически отработанное время, часов;

Тр н – нормированная трудоемкость фактически изготовленной продукции, нормо-часов;

К р – коэффициент регрессии (понижающий коэффициент меньше единицы, обычно от 0,3 до 0,75).

Заработок по сдельно-регрессивной системе Хэлси рассчитывается как:

З сд.-регр. = Т ч × Т отр (час) + (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р

Пример:

Часовая тарифная ставка - $10, норма времени на деталь – 0,5 нормо-часа, сменная норма выработки – 16 деталей. Коэффициент регрессии - 0,6. Тогда, если, отработав 8-часовую смену, рабочий изготовил 16 деталей, его заработок составит: $10 × 8 час. + (16 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = $80 Сумма заработка равна тарифному заработку за отработанное время, то есть «сдельный приработок», обусловленный перевыполнением норм, отсутствует.

Если рабочий перевыполнил задание, изготовив 20 деталей за смену, его заработок составит: $10 × 8 час. + (20 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 92$ При простой сдельной оплате работник получил бы больше, (сдельная расценка = $10×0,5 н-час. = $5, простой сдельный заработок: 20 дет. × $5 = $100).

Если рабочий не выполнил задание, изготовив 14 изделий за смену, он получит: $10 × 8 час. + (14 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 74$ При простой сдельной оплате заработок был бы меньше: 14 дет. × $5 = $70

Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.