Анализ средней заработной платы в организации. Анализ средней заработной платы для фондов оплаты труда предприятий
Снижение среднемесячной заработной платы в 2009 году обусловлено последствиями кризиса 2008 года, при котором была необходимость сократить затраты предприятия для продолжения осуществления работы.
Себестоимость на 2009 год выросла до 98,65 копеек на рубль, т.е на 13,48% или 11,72 копейки. Рентабельность снизилась до 1,34%, т.е в относительных показателях снижения составило 89,7% и в абсолютных 11,72%. Таким образом в 2009 году ОАО “ТМНУ” работало на грани окупаемости, не войти в убыток помогло снижение фонда оплаты труда и уменьшение издержек по другим статьям.
В 2009 году чистая прибыль составила 641 т.р., снизилась на 97,92% по сравнению с 2008 годом или на 30176 т.р. ОАО “ТМНУ” смогло правильно распределить издержки на предприятии, таким образом осталось с положительной чистой прибылью.
Проведён общий анализ распределения функций по структурным подразделениям ОАО «ТМНУ».
Проведён анализ функциональных обязанностей структурных единиц, требующих оптимизации на ОАО «ТМНУ».
После проведения анализа выявлено, что отдел материально-технического снабжения, финансовый отдел, отдел управления персоналом, бухгалтерия, планово-экономическая служба, монтажно-наладочный участок по добывающим и перерабатывающим предприятиям (Нижнекамский филиал) можно подвергнуть изменениям, усовершенствовав структуру предприятия ОАО “ТМНУ”.
Предложены необходимые действия по совершенствования структуры предприятия ОАО «ТМНУ».
При рассмотрении обязанностей отделов и структуры на предприятии было выявлено, что структуру предприятия можно совершенствовать по трём направлениям:
сокращение двух работников ИТР в бухгалтерии Нижнекамского филиала;
сокращение одного работника ИТР и пяти рабочих на Нижнекамских участках;
перевод услуг отделов ОМТС, ФО, ОУП, ПЭС на аутсорсинг, сокращение 9 работников.
По этим направлениям была рассчитана экономическая обоснованность.
Рассчитана экономическая обоснованность совершенствования структуры ОАО «ТМНУ». После совершенствования структуры удастся сократить издержки на 1651811 рублей. Проведён анализ влияния совершенствования структуры предприятия на технико-экономические показатели ОАО «ТМНУ».
Технико-экономические показатели после совершенствования структуры также изменились, а именно:
затраты предприятия снизились на 1651 тысяч рублей в год или 0,7%;
среднесписочная численность снизилась на 16 человек или 4,51%;
производительность труда на одного работника выросла на 31,79 тысячу рублей в год или 4,72%;
фонд оплаты труда снизился на 2791 тысяч рублей в год или 3,91%;
среднемесячная заработная плата выросла на 105 рублей или 0,63%;
затраты на один рубль товарной продукции снизились на 0,69 копейки или 0,7%;
прибыль от продажи основного объёма продукции увеличилась на 1651 тысяч рублей или 51,3%;
рентабельность производства выросла на 0,69% абсолютных или 51,3% относительных;
прибыль до налогообложения выросла на 1651 тысяч рублей или 33,3%;
чистая прибыль выросла на 1370 тысяч рублей или 213,86%.
Таким образом, проведя анализ структуру предприятия и найдя отделы, которые можно сократить или перевести услуги на аутсорсинг, удалось увеличить рентабельность производства на 0,0145%. При дальнейшем ежегодном мониторинге структуры предприятия можно повысить уровень управляемости на предприятии, правильно распределить функции по отделам, а уже это может привести к сокращению издержек на предприятии, увеличению рентабельности, повысить конкурентоспособность предприятия на рынке сервисных предприятий нефтяной отрасли.
Приложение А
Приложение Б
Сводная таблица заработной платы по структурным подразделениям
|
Наименование структурного подразделения |
Должность |
Кол-во человек |
Оклад, руб. |
|
Отдел материально-технического снабжения |
Начальник отдела | ||
|
Зав. складом | |||
|
Финансовый отдел |
Начальник финансового отдела | ||
|
Экономист по финансовой работе 2 категории | |||
|
Экономист по финансовой работе | |||
|
Отдел управления персоналом |
Начальник отдела | ||
|
Ведущий инженер по организации и нормированию труда | |||
|
Инженер по организации и нормированию труда 1 категории | |||
|
Планово-экономическая служба |
Начальник отдела | ||
|
Экономист | |||
|
Юрисконсульт |
Юрисконсульт | ||
|
Бухгалтерия |
Зам. главного бухгалтера | ||
|
Бухгалтер по учёту налогообложения | |||
|
Бухгалтерия НФ | |||
|
Монтажно-наладочный участок по перерабатывающим предприятиям НФ |
Начальник участка | ||
|
Производитель работ | |||
|
Монтажно-наладочный участок по добывающим предприятиям НФ |
Начальник участка | ||
Еще статьи по экономике
Состав и межотраслевые связи машиностроительного комплекса
Состав и межотраслевые связи машиностроительного комплекса...
Современное состояние переработки и реализации мясной продукции
В
настоящее время мясная промышленность - крупнейшая отрасль мясной индустрии,
выпускающая широкий ассортимент продукции пищевого, технического и медицинского
назначения. Эффективность производст...
Анализ интенсификации производства в ГУП ОПХ Красногорское Безенчукского района Самарской области
Повышение эффективности сельскохозяйственного производства в
первую очередь зависит от отдачи вложенных затрат и рационального использования
ресурсов. Важную роль в этом играет производственная по...
Все рассмотренные методы и приемы факторного анализа рекомендуется использовать не только для исследования фонда оплаты труда работников и их структурных элементов, но также для анализа средних показателей, характеризующих фонд оплаты труда, при условии их соответствующего выражения. К таким показателям относится прежде всего средняя заработная плата . Наряду с этим в перспективе будет возрастать роль анализа среднего размера премиальных выплат, социальных льгот, а также дивидендов и процентов по акциям . Но в настоящее время основное внимание уделяется анализу средней заработной платы, который необходимо проводить по категориям работников и по структурным подразделениям предприятия. Средняя заработная плата рассчитывается на одного работника, один отработанный день или на один отработанный час.
Для определения некоторых местных налогов ведется расчет средней заработной платы на одного среднесписочного работника.
В соответствии с этим выделяется среднегодовая 1 (среднемесячная, она же – зарплата в расчете на одного среднесписочного работника), среднедневная 2 и среднечасовая 3 заработная плата.
Анализ изменения среднегодовой и среднедневной заработной платы рекомендуется проводить, учитывая следующие факторы:
СЗ Г = СЗ Д × Т Д × К Г,
где СЗ Г – среднегодовая заработная плата;
Т Д – среднее число дней, отработанных одним работником за год;
К Г – коэффициент доплат до годового фонда заработной платы.
где ФЗП Т – фонд годовой заработной платы;
ФЗП Д – фонд дневной заработной платы.
Для среднедневной заработной платы могут использоваться зависимости вида:
СЗ Д = СЗ Ч × Т Ч × К Д,
где СЗ Д – среднедневная заработная плата;
СЗ Ч – среднечасовая заработная плата;
Т Ч – средняя продолжительность рабочего дня;
К Д – коэффициент доплат до фонда дневной заработной платы.
1 Среднегодовая (среднемесячная) заработная плата определяется делением годового (месячного) фонда заработной платы, включающего кроме дневного фонда доплаты установленные законом за не полностью отработанные дни (оплата учебных и очередных отпусков, за выполнение государственных и общественных обязанностей, оплата проездных документов и т.д.), на среднесписочную численность работников.
2 Среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда, включающего кроме часового доплаты, установленные законом за не полностью отработанные часы (за сокращенный день подросткам, за перерывы в работе кормящим матерям и т. д.), на отработанные человеко-дни.
3 Среднечасовая заработная плата определяется делением фонда часовой заработной платы рабочих, включающего кроме тарифного фонда надбавки, непосредственно связанные с производственной деятельностью (за работу в ночное время, обучение учеников, оплата не освобожденным бригадирам и т. д.), на число отработанных человеко∙часов.
где ФЗП Д – фонд дневной заработной платы;
ФЗП Ч – фонд часовой заработной платы.
Эти же зависимости могут являться исходными для анализа и в индексной их записи, т. е.
IСЗ Д = IСЗ Ч × IТ Ч × IК А;
IСЗ Г = IСЗ А × IТ Д × IК Г;
IСЗ Т = IСЗ Ч × IТ Ч × IТ А × IК Й × IК Г
Изменение индексов среднечасовой и среднедневной заработной платы может происходить как в результате увеличения или снижения доплат до дневного или годового фонда заработной платы, так и в результате изменения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, поэтому анализировать необходимо не индексы, а показатели, их формирующие. В то же время индексы среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы должны сопоставляться с соответствующими индексами часовой, дневной и годовой производительности труда и выявляться причины различий в динамике анализируемых показателей.
На основе данных о средней заработной плате работников рекомендуется проводить анализ степени ее дифференциации на данном предприятии по децильным коэффициентам . Для этого в каждую из 10 выделенных групп включают 10% численности работающих по мере нарастания оплаты труда и определяют соотношение между группами с самой низкой и с самой высокой оплатой.
Немаловажную роль с точки зрения анализа выполнения заработной платой своей стимулирующей функции представляет также анализ динамики реальной средней заработной платы . Здесь возможны три основных подхода.
Первый заключается в определении индекса реальной средней заработной платы как:
где IСЗ ГР – индекс реальной среднегодовой заработной платы;
IСЗ ГН – индекс номинальной среднегодовой заработной платы;
I Ц – индекс потребительских цен за анализируемый период.
Пример. Пусть номинальная средняя заработная плата выросла за период 2002–2004 гг. на 18% (индекс 1,18). Индекс потребительских цен в 2003 г. составил 1,15, в 2004 г. – 1,12.
Тогда индекс реальной заработной платы за период 2002–2004 гг. составит: 1,18: 1,15: 1,12 = 0,916 (реальная средняя заработная плата снизилась на 8,4%).
Второй подход оценивает изменение реальной заработной платы по изменению соотношения среднемесячной номинальной заработной платы и прожиточного минимума за анализируемый период. Так, если это соотношение снизилось с 2,5 до 2,3, можно говорить о снижении покупательной способности номинальной заработной платы, т. е. ее реальной величины.
Третий подход предполагает расчет коэффициента компенсации удорожания стоимости жизни в результате увеличения номинальной средней заработной платы. Этот коэффициент можно рассчитать как:
где К КОМП – коэффициент компенсации удорожания стоимости жизни;
ФЗП Х – фактический фонд заработной платы за анализируемый период;
СЗ Л – среднегодовая заработная плата базового периода;
I Ц – индекс, характеризующий изменение потребительских цен по сравнению с базовым периодом;
Ч 1 – фактическая численность работников в анализируемом периоде.
Пример. Пусть среднегодовая заработная плата в 2003 г. составила 72 000 руб., индекс потребительских цен – 1,15. Среднегодовая численность работников в 2004 г. составила 500 чел. Тогда для полной компенсации удорожания стоимости жизни потребуется в 2004 г.: 72 000 × 1,15 × 500 чел. = 41 400 000 руб.
Если фактически фонд заработной платы составил в 2004 г. 40 300 000 руб., то коэффициент компенсации равен:
40 300 000 ÷ 41 400 000 = 0,973.
По сути, реальная средняя заработная плата снизилась на 2,7%.
Подобный анализ целесообразно проводить и по категориям персонала.
В условиях возникновения финансовых проблем, реструктуризации бизнеса компания ищет пути уменьшения своих затрат и зачастую начинает с того, что снижает заработную плату своим работникам. Рассмотрим, насколько правомерны такие действия работодателей.
Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).
При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий*(1). Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.
Положениями Трудового кодекса *(2) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.
О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается*(3).
Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений — на это указал Пленум Верховного Суда РФ*(4), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
— во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);
— во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).
Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях*(5).
Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов.
Это является грубым нарушением трудового законодательства. Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:
— либо текстов самих этих положений;
— либо отсылки на эти документы.
Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.
Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.
Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок
Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда*(6). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности*(7).
Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.
На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.
Снижение размера или невыплата премий
Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.
Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.
Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.
Отмена доплат компенсационного характера
Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.
Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:
1) работникам, которые работают в особых условиях:
— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда*(9);
— занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями*(10);
2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:
— работы различной квалификации*(11);
— совмещение профессий (должностей)*(12);
— сверхурочная работа*(13);
— работа в ночное время*(14);
— работа в выходные и нерабочие праздничные дни *(15) и др.
При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере. Например, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу во вредных и (или) опасных условиях.
Как показывает практика, достаточно часто руководители компании полагают, что могут в одностороннем порядке отказаться от предоставления работникам доплаты компенсационного характера в повышенном размере.
Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке*(16).
По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др.
Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты
В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.
Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время. Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.
Такие действия руководства компании являются незаконными.
Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.
Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»*(17). В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем *(18). Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.
У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Необходимо помнить, что если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника*(19).
Штрафы
Еще один способ уменьшения затрат на оплату труда работников, применяемый работодателями, — введение в организации системы штрафов . Этот способ чаще всего применяется в организациях, в которых системой оплаты труда не предусмотрена выплата премий. Штрафы накладываются за опоздания работников на работу, за невыполнение заданий в установленные сроки и т.д.
Однако в данном случае работодатели не учитывают, что наложение штрафа на работника как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено трудовым законодательством. Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным.
И. Нечушкина,
руководитель департамента по заработной плате АКГ «Уральский союз»
*(1) ст. 57 ТК РФ
*(2) ст. 72 ТК РФ
*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
*(5) ст. 44, 49 ТК РФ
*(6) ст. 132 ТК РФ
*(7) ст. 22 ТК РФ
*(8) утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
*(9) ст. 147 ТК РФ
*(10) ст. 148 ТК РФ
*(11) ст. 150 ТК РФ
*(12) ст. 151 ТК РФ
*(13) ст. 152 ТК РФ
*(14) ст. 154 ТК РФ
*(15) ст. 153 ТК РФ
*(16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ
*(17) разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 N 40)
*(18) ст. 93 ТК РФ
*(19) ст. 157 ТК РФ
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда определяются объем производства продукции, выручка, прибыль отчетного периода, чистая прибыль, приходящиеся на рубль средств на оплату труда (фонда заработной платы). В процессе анализа изучается динамика указанных показателей:
| Показатели | Базовый период | Отчетный период | Изменение | Темп роста, % |
| 1 Объем производства продукции, работ, услуг | ||||
| 2 Выручка от реализации работ, услуг, нетто | ||||
| 3 Прибыль за отчетный период | ||||
| 4 Чистая прибыль | ||||
| 5 Фонд заработной платы (ФЗП) | ||||
| 6 Показатели эффективности использования ФЗП: | ||||
| 6.1 Объем производства продукции, работ, услуг на рубль ФЗП(1/5) | ||||
| 6.2 Выручка от реализации работ, услуг, нетто на рубль ФЗП(2/5) | ||||
| 6.3 Прибыль отчетного года на рубль ФЗП (3/5) | ||||
| 6.4 Чистая прибыль на рубль ФЗП (4/5) |
Положительной тенденцией является рост в динамике показателей по пункту 6.
Для факторного анализа показателей эффективности использования ФЗП изучаются следующие модели.
Объем производства продукции, работ, услуг на рубль ФЗП
гдеВП - объем производства продукции, работ, услуг,
ФЗП – фонд заработной платы, Т – количество часов, затраченных на производство продукции;
Общее количество отработанных человеко-дней всеми рабочими ЧР – среднесписочная численность рабочих, ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала,
ЧВ – среднечасовая выработка продукции одного рабочего, П – средняя продолжительность рабочего дня, Д – количество отработанных дней одним рабочим, - удельный вес рабочих в численности ППП,
ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника (ППП).
Выручка от реализации работ, услуг, нетто на рубль ФЗП
Где В - выручка от реализации работ, услуг, нетто,
УР - удельный вес выручки от реализации в объеме производства продукции.
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме названных выше факторов зависит и от уровня рентабельности оборота (R продаж)
Чистая прибыль на рубль ФЗП
Где ЧП – чистая прибыль,
Д - удельный вес чистой прибыли в прибыли от реализации.
Анализ использования фонда рабочего времени.
Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени . Поэтому анализ использования рабочего времениявляется важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной ниже.
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.
Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т РВ ) зависит от численности рабочих(R р ), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д ), средней продолжительности рабочего дня(t ) :
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.
Классификация потерь рабочего времени
Таблица 17. Динамика средней заработной платы
Согласно таблице 17, ФЗП в 2013 году по сравнению с 2012 увеличился на 11,3%. Произошло увеличение и в штате сотрудников на 278 человек (3,4%). Больше всего возросла численность специалистов на 243.
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:
1) ФЗП = ЧР * ГЗП 2) ФЗП = ЧР * Д * ДЗП 3) ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП
где ЧР - среднегодовая численность работников.
Д - количество отработанных дней одним работником за год.
П - средняя продолжительность рабочего дня.
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.
ДЗП - среднедневная зарплата одного работника.
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.
Расчет влияния факторов по поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:
ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл * ЧЗПпл?ФЗПд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл?ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл) * ЧЗПпл?ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл) Мельник М.В., Герасимова Е.Б Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие,. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. - с.143
Таблица 18. Данные для факторного анализа
Изменение фонда оплаты труда произошло за счет: среднегодовой численность работников?ФЗПчр = 248*247*8*130,5 = 63951264 т.р. количества отработанных дней одним работником за год?ФЗПд = 8358*(-3)*8*130,5 = - 26177256 т.р. средней продолжительности рабочего дня?ФЗПп = 0 т.р. среднечасовой зарплаты одного работника?ФЗПчзп = 8358*244*8*11,5 = 187620384 т.р.
Таблица 19. Показатели эффективности использования фонда заработной платы
Из таблицы 19 видно, что чистая прибыль ООО «Башкирские распределительные электрические сети» возросла почти в два раза. Также видно, что выручка у предприятия большая, а чистая прибыль сравнительно маленькая. Это говорит о высокой себестоимости услуг по передаче электроэнергии. Организации необходимо принять меры по ее уменьшению. Это можно сделать лишь снижением потерь при передаче электричества, так как тарифы по передаче электроэнергии регулируются тарифным комитетом и ООО «Башкирские распределительные электрические сети» не могут произвольно их поднимать.
Таким образом, факторный анализ показал, что изменение фонда заработной платы в большей степени произошло из-за среднечасовой зарплаты одного работника (187620384 т.р.), среднегодовой численность работников (63951264 т.р.) и количества отработанных дней одним работником за год (- 26177256 т.р.). ФЗП в 2013 году по сравнению с 2012 увеличился на 11,3%. Чистая прибыль ООО «Башкирские распределительные электрические сети» возросла почти в два раза.